這幾年，如果企業中的HR們還在抱怨招聘難的話，那么真正的“難”還在后面，如果2014年HR在變化面前感到有些束手無策的話，那么2015年將是焦頭爛額的一年。2015年中國企業第三次人才危機將全面爆發。
當企業處于穩定發展狀態時，人才的供求關系可以基本維持平衡，在企業形態處于急劇變動時，生態中人才供求平衡關系立刻被打破，導致人才危機出現，人才危機不是人才缺乏，而是人才相對過剩，一方面是企業對人才的渴求，一方面是企業人才的流失，這兩種情況同時發生時人才危機必然出現，根本原因是企業進化過程中，對人才的要求與人才現狀相脫節。
中國企業發展曾經出現過兩次人才危機，兩次人才危機都是發生在企業“變形”（轉變形態）過程中，“變形”說明企業形態正處于進化的臨界點，作者把這個階段稱為企業發展瓶頸，每一次“瓶頸”都將導致企業出現人才危機。第一次人才危機發生在改革開放初期的企業改制，在計劃經濟向市場經濟轉變過程中一方面嚴重缺乏產業技術工人，另一方面卻是大量的“下崗”工人，“下崗”工人多數沒有一技之長，那個時期并沒有更多的產業資本吸收這些“下崗”工人，因此第一次人才危機也是資本危機，人才危機的根源是產業資本與工人之間的價值沖突無法有效解決。第二次人才危機是2000年前后的精英創業，這次人才危機的根源是企業中的精英與股東的價值沖突無法有效解決，雖然企業迫切需要精英，但是精英又不得不離開企業自主創業，由于精英的紛紛離去導致市場中很多傳統企業消失，同時又誕生了大量的新企業，當人們震驚中國民企平均壽命迅速縮短的同時，但也驚奇的發現中國市場卻達到空前的繁榮。
從企業進化規律理解人才危機
在市場生態中，企業形態沿著產業價值鏈不斷演變，經歷了股東價值形態、精英價值形態、客戶價值形態、利益相關者價值形態等四種典型組織形態，實現了從低級組織形態向高級組織形態進化，如下圖所示。四種企業形態特征分別可以用四種平面圖形代表，股東價值形態形如三角形，精英價值形態形如梯形，客戶價值形態形如八邊形，利益相關者價值形態形如圓形。其中股東價值形態、精英價值形態就是人們常說的“金字塔”形，這也是中國的主流企業形態特征。企業發展“瓶頸”即為企業形態演變的臨界點，處于這個階段需要通過“變形”突破企業發展“瓶頸”。
企業進化規律
人才結構是構成企業形態的必要組成部分，因此當企業形態演變時，人才結構、人才標準必然發生演變。
依據企業形態進化規律，作者認為中國企業即將爆發第三次人才危機，這次人才危機的根源主要是骨干人才的與精英人才的價值沖突無法解決。一方面骨干人才價值得不到體現而離開企業，而另一方面是企業嚴重缺乏具有創新能力的骨干人才。由于創新具有相對性，不是每一個人才都能在企業中發揮其價值，創新需要在特定的環境中才能體現，因此在人才市場上，企業與骨干人才之間將頻繁的進行“雙向選擇”。未來的中國經濟將是創新驅動型，那么企業必然要求創新型人才，中國企業骨干人才將出現大范圍的流動，同時也為更多的人才提供了一展身手的機會。這一次的人才危機與以往不同，無論資本危機還是精英人才危機，都屬于少數人才危機，而第三次人才危機將是普遍性的人才危機，是一次人才大換血。2104年如果初見端倪的話，2015年將拉開這次人才危機的大幕。
通過調整人才標準化解人才危機
人才危機的特征其實可以從企業人才標準的變化上找到答案，解析人才標準可以通過麥克利蘭的“能力素質冰山模型”，如下圖所示。冰山模型分為兩部分：一部分是露在表面能夠看到的“冰山以上部分”，這是人才的“硬件”部分；另一部分是深藏起來看不到的“冰山以下部分”，是人才素質的“軟件”部分。人才的“硬件”要求是人才的知識、技能、經驗等，屬于能夠被發現與衡量的部分，也容易通過培訓、實踐改變和提升，人才的“軟件”要求是人才的自我概念、特質和動機，屬于內在的、難以發現與衡量的部分，很難短時間內被改變，但卻對人的行為與表現起到關鍵影響作用。在企業形態進化過程中，人才標準從“硬件”逐漸向“軟件”轉移，每到企業形態發生本質改變時，人才危機必然出現，因為這個階段人才標準與企業發展相脫節，企業要想化解人才危機需要使各項管理機制與人才標準的變化相匹配。
能力素質冰山模型
在股東價值形態下，資本為企業創造主要價值，多數人才的價值無法得到體現，因此人才標準較為模糊，只能通過以“冰山模型”中“硬件”部分識別人才，例如身體健康程度、工作經驗，技能熟練程度等。由于價值創造活動相對簡單，人才的價值創造能力明顯具有趨同性，這時“一專”就會成為優秀人才的標準，所謂“一?！笔菗碛幸豁椵^強的專業技能，在某個專項工作領域具有明顯的優勢，能夠進行復雜的價值創造活動，這種具有一技之長的人才最受企業的青睞。中國企業第一次人才危機主要體現在不缺“人”，而是缺“一?！薄?/div>
在精英價值形態下，精英群體為企業創造主要價值，精英人才即強調領導能力，又強調專業能力，這些精英多數都是專業人才轉型而來，因此沒有專業優勢的人才很難在企業中有長遠發展，“專業立足、思維制勝”是一般人才成長為精英的必由之路。由于缺乏對專業能力和領導能力的衡量工具，依然需要通過“硬件”識別人才價值，這時開始探知“冰山模型”中的“軟件”部分，主要關注人才的學歷、資質、技能等各種證明，試圖從“證書”中獲得人才的價值信息，這也導致“證書時代”的出現。在精英價值形態中，“一專多能”型人才是優秀人才的標準，所謂“多能”是擁有多項技能，可以有效的整合多個職能領域，應對市場出現的變化，支持“一專多能”需要提升價值創造者的能力素質。中國企業第二次人才危機主要體現在不缺乏“一?！?，而是缺乏“一專多能”。
在客戶價值形態下，團隊創新力為企業創造主要價值，在需求多變的市場生態中，團隊創新力是一種綜合能力的體現，單一能力無法支撐創新力的體現，因此人才標準向綜合能力素質轉變，對人才的“軟件”要求提高，同時衡量能力素質的技術與工具逐步豐富，人才測評就是其中一種，這些技術與工具能夠探知到“冰山以下部分”，“硬件”在人才標準中退居次要位置。在客戶價值形態下，“多專多能”型人才是優秀人才標準，所謂“多?！迸c“多能”與業務流程上不同的價值創造環節緊密相關，流程管理需要一種系統化的能力素質，流程越復雜對流程管理者的綜合能力素質要求越高，“多專多能”就是綜合能力素質的體現。中國第三次人才危機主要體現在不缺乏“一專多能”，而是缺乏“多專多能”。
由此也可以推斷，在利益相關者價值形態下，企業人格力為企業創造主要價值時，“硬件”部分對人格的塑造影響不大，因此企業人才標準全面向“軟件”部分轉變，人才標準指向與企業人格特征相匹配的個體人格特征，這時深埋在冰山最底層的“動機”對人格特征影響作用最大，因此人格特性將成為主要的人才標準。利益相關者形態下“一獨”是優秀人才的標準，所謂“一獨”是指價值創造者的獨特性，人格獨特性越明顯對企業價值貢獻越大。未來第四次人才危機主要體現在不缺乏“多專多能”，而是缺乏“一獨”。
三次人才危機與企業形態進化有直接關系，市場生態的巨變將加快企業形態進化節奏。今天的中國，經濟系統處于升級“瓶頸”中，企業處于發展“瓶頸”之中，人才處于職業“瓶頸”中，要想突破“瓶頸”，只有通過“變形”。經濟生態需要“變形”、企業組織需要“變形”，人才素質也需要“變形”。2014年新一輪的變革已經啟動，“開弓沒有回頭箭”，變革最終的目標就是“變形”。每一次“變形”都是一次痛苦的經歷，人才素質轉變需要社會教育體系、企業培養機制，人才個人努力共同發揮作用，不可否認的是在這個過程中，無法“變形”的人才將逐漸被企業淘汰，能夠“變形”的人才將成為企業變革的推動者。隨著中國變革的持續深入，人才的壓力將不斷增強，只有“變形”為企業所需要的人才，才能與企業共同成長，這是“物競天擇、適者生存”的生態法則，身在其中的任何一個個體都無法回避。
在作者看來，經過這次人才危機之后，中國將真的迎來“不拘一格降人才”的時代，此乃中華民族之大幸。
（本文為《進化：組織形態管理》一書作者系列文章，轉載請注明出處）
作者：楊少杰
