提起央企負(fù)責(zé)人薪酬，很多人第一印象就是“高”。但也有不同的認(rèn)識，央企負(fù)責(zé)人薪酬并不高，比如某某央企負(fù)責(zé)人跳槽到民企，薪水翻了數(shù)倍。一些專家指出，簡單把中央企業(yè)和民營企業(yè)來做薪酬對比是不科學(xué)的，中央企業(yè)自身的隱性優(yōu)勢決定了其負(fù)責(zé)人薪酬不該過高。
央企負(fù)責(zé)人該不該拿高薪？
從一些社會(huì)關(guān)注度較高的數(shù)據(jù)看：去年中石化23名高管人員平均薪酬接近60萬元；中石油董事長、總經(jīng)理薪酬超過100萬元；五大國有銀行董事長、行長薪酬普遍超過100萬元。
即便是拋開這些薪酬較高的行業(yè)不談，央企負(fù)責(zé)人薪酬水平總體看也是比較優(yōu)厚的。社科院工經(jīng)所研究員劉湘麗引述數(shù)據(jù)說，以國資委調(diào)查的2011年央企高管平均薪酬72萬元計(jì)算，央企高管是央企職工的6.5倍，非私企業(yè)職工的15.3倍，私企職工的24.8倍。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的薪酬水平差別并不大。那么，央企負(fù)責(zé)人薪酬是從什么時(shí)候開始逐步遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出社會(huì)平均水平的？
待遇低、留不住人才，曾經(jīng)是國有經(jīng)濟(jì)陷入困境的主要原因。2003年國資委成立后，開始實(shí)行半市場化的年薪制辦法：國有企業(yè)負(fù)責(zé)人收入水平比市場低，但是比公務(wù)員要高。在國資委內(nèi)部看來，這是改革過程中無奈的選擇。
這種半市場化的薪酬制度一直沿用至今。由此形成的現(xiàn)狀是：央企主要負(fù)責(zé)人收入，在高出同級別官員五到八倍的同時(shí)，又約為同等規(guī)模民企職業(yè)經(jīng)理人的十分之一到五十分之一。
有聲音認(rèn)為，央企是市場主體，從企業(yè)發(fā)展和吸引人才角度考慮，央企高管薪酬應(yīng)該參照市場來確定，央企如果取得好的業(yè)績，其負(fù)責(zé)人就應(yīng)該拿到更高的薪酬。而根據(jù)有關(guān)方面制定的關(guān)于央企業(yè)績考核的相關(guān)辦法，央企負(fù)責(zé)人從制度上已基本實(shí)現(xiàn)與經(jīng)營效益掛鉤。
專家認(rèn)為，制度的運(yùn)行并不十分有效，而且央企自身的特殊性也決定了不能完全以業(yè)績來定薪酬。在劉湘麗看來，央企在規(guī)模、資源、績效上的優(yōu)勢有歷史、體制上的原因，不完全是在市場競爭中取得的結(jié)果，比如一些央企土地、金融等資源占用成本都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他市場主體，單純以經(jīng)營業(yè)績好來給予央企高管高薪酬并不合理。
從收益與風(fēng)險(xiǎn)角度看，給予央企負(fù)責(zé)人市場化薪酬也不合理。一些專家說，市場化的職業(yè)經(jīng)理人，在完全競爭的市場環(huán)境中，如果業(yè)績不好或是重大經(jīng)營失誤，就面臨被董事會(huì)罷免甚至在同行業(yè)中聲名狼藉、無人敢用的風(fēng)險(xiǎn)。
而央企負(fù)責(zé)人，截至目前除了行政性的安排幾乎沒有淘汰機(jī)制。一位國資系統(tǒng)官員告訴記者，國企負(fù)責(zé)人不適合或不稱職某崗位時(shí)，組織上有責(zé)任重新對其安排工作，“能夠讓各方面尤其是當(dāng)事人都滿意的安置崗位非常有限，人員的流動(dòng)性和優(yōu)化配置非常難”。
由此看來，造成當(dāng)前央企薪酬結(jié)構(gòu)不合理的根源，就是市場化的薪酬制度對接了并不完全市場化的企業(yè)。如果沒有輔之以市場化的高管人員管理機(jī)制，市場化薪酬最終將演變成“高水平的大鍋飯”，造成更大的不公平與低效率。
