如何成為優秀的招聘面試官？相信每一個HR都在朝這個方向而努力，但是有時候HR光是努力卻遠遠不夠，更多的是需要在實踐中不斷去總結、領悟。要成為優秀的面試官，首先得弄清楚什么是招聘？
筆者認為招聘其實就是在合適的時間將合適的人放到合適的崗位上，既有時間、數量的要求同時也得把握質量，即要做好選拔關。招聘其實和營銷有很多的相同之處，營銷是將產品賣給客戶實現其產品價值，達到盈利目的，而招聘則是將崗位推銷給合適的候選人滿足用人部門的人才需求，但是兩者不同的地方在于，招聘既需要銷售崗位也需要把關，兩者缺一不可。
在知曉招聘的內涵后，筆者認為還需要掌握以下幾點，才能成為真正優秀的招聘面試官。
現如今在企業招聘問題上普遍面臨著這樣的情況：用人部門直線經理人非常熟悉崗位要求、工作內容，但是卻缺乏人力資源理論及甄選人才的工具，而HR則相反，所以經常出現人力資源部門推薦過來的人，用人部門覺得不合適，達不到崗位要求，而HR自己卻也無可奈何、分身乏術。所以優秀的招聘面試官一定是比較熟悉公司情況、崗位要求、行業情況的，這樣子才能真正去挑選合適的候選人，對于經常換行的HR來說則必須引起重視。
人力資源有許多人才甄選和測評的工具，比如筆試、無領導小組討論、情景模擬、即興演講、性格測評、結構化面試等。以上這些方法和工具，都具有各自的特點和不足，關鍵是用對地方，比如招聘營銷人員就不適合用筆試，用無領導小組討論、模擬推銷、即興演講會更加合適；而對于財務、研發設計類應聘者筆試往往更加實用。除了掌握上述工具的用法，其實最難的是如果通過使用這些測評工具實現甄選，通過應聘者的表現是判斷其是否合適，這個則不是工具本身所能解決的事情。
區別面試官優秀與普通的最有力的標準在于判斷分析力，優秀的招聘面試官通常有著較強的觀察能力，可以通過一些不起眼的細節去進行推斷和判斷，同時對于性格分析理論、面相學、筆跡分析學、心理學都有掌握，能在有限的時間和有限的資源情況下，得出較為準備的結論。
優秀判斷分析能力，并不是通過讀幾本書、經歷幾場面試就能夠訓練出來，而是需要長期的實踐、歷練、總結才能形成，往往閱人無數之后方能慧眼始英雄。
招聘往往需要在較短時間內完成招聘任務、同時經常需要在薪酬不占優的情況下去引進優秀的人才，隨著勞動法的完善和普及，招聘風險隱患也更加突出，招聘面試者一方面要在時間和數量的壓力下完成相對較重的任務同時還需保證招聘質量，防范風險，倘若沒有一定的抗壓能力，很難出色地完成任務。
招聘面試既是選拔同時也是公司針對應聘者的一種營銷，如今在薪資福利不占優的情況下去招聘優秀的人才已經成為許多企業招聘現狀，掌握一定的營銷技巧技能有效將崗位推銷給應聘者同時這是一種頗有成效的宣傳手段。掌握一定的營銷技能意味著良好的溝通技巧、較高的情商，能將招聘做好HR也將成為優秀的銷售人才。
做招聘面試容易，要做優秀的面試官則絕非易事，除了需要掌握扎實的專業知識和技巧外，更多的是需要在實踐過程練出一雙慧眼識人才的“火眼金睛”，能看到別人都能看到的東西也能分析判斷出別人所無法看到的東西，并且在較短的時間內有限的資源下得出準確的結論，這才是每一個HR所應該追求的方向。
