珍娜·古德羅(Jenna Goudreau)的一篇文章談?wù)摿恕堵殘鲋凶钤愀獾?0種溝通失誤》，我很喜歡這篇文章，尤其是如何才能被視為領(lǐng)導者這部分內(nèi)容。正如珍娜指出的，要有“領(lǐng)導氣質(zhì)”，其中包括擁有嚴肅的舉止、優(yōu)秀的溝通技巧和得體的儀容。
雖然避免說臟話、帶有種族偏見的觀點、調(diào)情以及遠離低俗笑話，這些都是相當顯而易見的事情，但珍娜對于“聽上去無知”和“散漫”的見解尤其敏銳。但我想要在這個主題上進一步深入，列出我心中會削弱領(lǐng)導力的失態(tài)言行。請看下文：
1.自負。“我不會讓奧斯卡得逞的。”有意思。奧斯卡想怎樣?他能做出個商業(yè)案例來嗎?他的提議是達到這一目標的最佳手段嗎?這才是老板們想聽到的東西。其他言論都會讓老板們對抱怨者感到失望，而不是對他們所抱怨的人感到幻滅。有事業(yè)心的高層管理者會在業(yè)務(wù)建議中忽略“誰輸誰贏”的問題，或者會直接與當事人討論他們的苦惱。
2.脾氣。這是另一個腦殘舉止。令人驚奇的是，居然有非常之多看似聰明的高層管理者乃至老板都還在犯這個明顯的錯誤。情緒激動時所說的話，更容易顯現(xiàn)出大喊大叫者的成熟度，而不是他們的怒氣指向的目標。加強語氣是好的。激烈的爭論也可能非常具有建設(shè)性。但如果對話不是本著建設(shè)性的目的進行，那么就最好停止，直到自己確信可以進行富有成效的對話。
3.缺乏正直的核心價值觀，或者更糟的是，試圖給卑鄙的行為冠以高貴之名。“我不能說謊。這是我的愿景和我的項目。我的誠信要我把事實公之于眾。”真的嗎?承認另一方的成功就會構(gòu)成道德謊言嗎?嗯哼。樂見他人失敗，傳播小道消息，分享機密信息，或設(shè)圈套陷害職業(yè)對手這些也屬于缺乏核心正直價值觀的表現(xiàn)。
4.威脅。“我上周剛剛拒絕了多少多少美元的工作機會。我差點就接受了，但我沒有，我決定留在這里。”哎喲。在職期間找工作或許能讓你能了解自己在開放市場上到底是個什么地位，但和老板談?wù)撨@個問題無異于玩火。這種談話絕對不能進行，除非你已經(jīng)準備好離職。雇主會認為你已經(jīng)一只腳邁出了公司的門，而不是可以進行長期培養(yǎng)提拔的忠誠可靠之人。
5.搶地盤。“我先來的，你應該從內(nèi)部提拔。”“縱觀杰瑞所做的事情，我不認為應該提拔他。”雖然內(nèi)部提拔應該始終是優(yōu)先考慮的選擇，但“我先來的”這種話是晉升或加薪的最爛理由。你是否覺得自己創(chuàng)造出了足夠收入或新的業(yè)務(wù)，足以獲得提拔或加薪嗎?那這時候才應該進行這種討論。你有什么提案能讓業(yè)務(wù)發(fā)展壯大?“杰瑞”又提出了什么意見來彌補業(yè)務(wù)或部門的不足?確實，這個人有短板，而且老板心里都明白。詢問老板他們對這個人言行的看法以及他們重視他/她身上的什么東西，或許這樣的談話才是有意義的。比起被動攻擊對方，懇求老板讓自己坐這個職位因為你“先來”，或者試圖向老板說明對方的缺點或錯誤，花點時間想一想這個人能滿足老板的什么需要，這樣做更有意義。
6.障礙。“他們的會議雜亂無章。”確實如此。那么你打算怎么解決這個問題呢?提出解決方案以及改進的計劃。以障礙為借口，或者把問題丟給老板來解決，這簡直就是向世界發(fā)出訊號，你不能或不愿履行自己的工作。用我們咨詢行業(yè)的話來說，在向老板提意見和發(fā)抱怨的時候，你應該努力成為阿司匹林，而不是頭痛的緣由。
7.控訴。“我們和客戶簽的不是年度合約。”(情緒格外激動的控訴語氣)你的觀點是么?你以為老板不知道這個事實?指出確鑿的事實，尤其是以控訴的口吻，這對于公司毫無助益，甚至會阻礙你的職業(yè)晉升。現(xiàn)在的流程為什么需要改變，該怎么改變，你的提議是什么?這才是老板喜歡的談話和有價值的見解。
8.轉(zhuǎn)嫁責任。“我在這兒不開心。”知道“因果報應”嗎?首要規(guī)則就是，你的幸福快樂是自己的責任，如果不開心，那同樣是你自己的問題。老板沒有讓你開心的義務(wù)。讓老板知道你的需要以及想要開心的渴望——以及從公司角度來說，為什么要去實現(xiàn)你的愿望——這才是更聰明的方法。
9.我行我素。“我是總監(jiān)(副總裁、合伙人、經(jīng)理，等等)，我的行動不需要別人的批準同意。”呃，可能確實不需要——但是你的行動會給公司或別人帶來雪崩般的后果嗎?如果行為關(guān)聯(lián)可以避免災難，那么這一額外的審批流程就是值得的，無論你多么位高權(quán)重。
10.孩子氣。“是啊，我知道自己工作做得不是很好。但我在這已經(jīng)整整一年了，卻還沒獲得提升。我哪有動力呢?”任何形式的情感不成熟都是緊急警報。
如果你存在上文提到的任何一種情況，或許應該將職業(yè)發(fā)展提上日程(如果你夠走運還沒被開掉的話)。但如果你是老板，那么也該找找自己的原因——你是怎么在管理和領(lǐng)導，招聘選人的流程是怎樣的?有些資料或許可以作為參考，其中包括阿蘭·E.霍爾(Alan E. Hall)的電子書《7C：如何找到并雇用優(yōu)秀的人》(The 7 C’s: How to Find and Hire Great People)。霍爾是《福布斯》的撰稿人，且是Grow America的創(chuàng)始人。
雖然我分享的例子非常極端，像是在搞笑，但它們發(fā)生得非常之多，而且真實存在。出現(xiàn)這些情況，員工和管理者誰的責任更大呢?關(guān)于限制職業(yè)發(fā)展的言行，你所聽過最糟糕的是什么呢?請在下方評論區(qū)隨意發(fā)表你的看法。
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