“白日囚徒”（Day  Prisoner)，多么可怕的詞匯，卻是部分職場人工作狀態(tài)的準確表述。工作，占據(jù)了人生1/2的角色，我們本該更愛TA。
    大多數(shù)人在得到一份新工作之初都充滿能量和斗志，希望給人留下深刻印象。我們努力、充滿熱情地工作，這讓我們快速進步。但對有些人來說，工作是單調(diào)、重復性的。于是，他們的熱情開始消退，工作變成了無聊差事。最終，這些曾經(jīng)熱愛自己工作的人中，有些進入了“白日監(jiān)牢”狀態(tài)：一旦來到工作場所，他們就覺得進入了一個無形的牢籠，在這里他們?nèi)狈恿Γ榫w低落，工作效率遠低于正常水平。

為解釋這種現(xiàn)象，我們分析了某家企業(yè)970名員工提供的數(shù)據(jù)。這些人年齡介于35歲到44歲之間（“職業(yè)中年危機”爆發(fā)的典型的年齡段），都將自己的工作投入度定位為最低的10%。

 

為什么？

    這些“白日囚徒”與公司中其他人相比有何特征？

    與公司整體性別比例相比，這些人中男性比例稍低（低3.7%），女性比例稍高（高2.4%）。

    與公司整體學歷水平分布相比，這些人中高中學歷者占比較低（低5.9%），大學學歷者和研究生學歷者占比稍高（分別高2.5%和2.2%）。

    他們當中30%的人在公司工作了5到10年；36%的人工作了10到20年。樣本包含了所有層級和職務，包括高管。

什么原因導致了上述現(xiàn)象？我們分析了員工在調(diào)查問卷中的反饋，總結出最重要的負面因素，最后確定了以下8個最關鍵的因素（重要性從高到低）：

1.對組織缺少自豪感和滿足感。

員工最大的不滿源于他們發(fā)現(xiàn)公司未能服務好客戶，這削弱了他們的信心和自豪感。這些員工不會向朋友推薦自己的公司，且更容易表達離職傾向。

2.被欣賞和認可的程度太低。

不僅僅是那些盡全力工作卻得不到認可的人有這種感覺；還有人認為公司對員工普遍缺乏欣賞和認可，他們的這種感覺尤其強烈。

3.工作缺乏挑戰(zhàn)性和意義。

有些工作一開始是充滿挑戰(zhàn)性的，但經(jīng)過成千上萬次的重復就變得枯燥乏味，會讓員工覺得在現(xiàn)有崗位上無法施展才華和能力。他們感到大部分時間都在做無用功，無法獲得職業(yè)提升。

4.只愿完成最低限度的工作。

每天人們都會衡量可自由支配的精力：是僅僅完成規(guī)定的最低工作量以保住飯碗，還是稍微多做一點，還是100%投入？雖然時間精力尚有富余，這些“白日囚徒”卻不愿在工作上多付出一分努力，這不足為奇。他們的邏輯是：公司給我的回報很少，所以我選擇只付出最小的努力。簡單說，他們心中累積的不滿導致他們拒絕完成更多工作。

5.認為公司對自己不公。

一直在做重復性工作讓這些人認為，他們長期受到不公正待遇，而他人得到了本不該得到的好處。他們變得憤憤不平，甚至開始找茬。

6.無力感。

他們不僅僅感覺受到不公待遇，還覺得他們表達訴求的任何努力都徒勞無功。沒有話語權和影響力，無人為他們主張權利，這讓他們很無助、感覺自己根本無關緊要。

7.公司沒有足夠重視，并實踐團隊精神、信任、多元化等價值。

在員工看來，組織最大的特點就是“言行不一”。

8.成長和發(fā)展的機會太少。

在“白日囚徒”(Day Prisoner)看來，公司只是把他們當成工具。其他人都有機會發(fā)展新技能，而他們卻沒有。

這些發(fā)現(xiàn)中，不少都與我們較早一項研究的結果重合。當時我們分析了各類公司超過32萬名員工的360度反饋數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)滿意度低的員工大多是在公司供職5到10年的中層員工和管理者。

在這兩項研究中，受訪者都覺得自己的貢獻沒有得到公正評判，都表達了無助感和無力感。但在前次研究中，大部分不滿針對工作負荷，以及直屬領導；而這次我們發(fā)現(xiàn)了針對公司整體缺陷、工作性質及職業(yè)機會的一般性不滿。人們抗議的不是工作過度，而是才能沒有得到充分發(fā)揮。他們開始抱怨工作中吞噬靈魂的無聊。

雖然不能僅憑從一家公司得出的數(shù)據(jù)就斷言這些結論具有普遍性，但我們?nèi)钥蓳?jù)此對個人和組織給出簡單建議和方法，幫助更多人避免“職業(yè)中年危機”。

 

怎么破？

    對于雇方，我們想說：多年來，我們請眾多管理者仔細回想所有工作經(jīng)歷中的興奮度曲線和創(chuàng)造性曲線。在哪個時間點曲線出現(xiàn)了下滑轉折？我們得到的一致回答是：5年。讓一個人多年進行重復性工作是很殘酷、非同一般的懲罰。

    所以我們建議，管理者至少應留意員工在5年轉折時期出現(xiàn)的厭倦情緒，并有意給他們布置一些需要新技能的工作，將這種情緒扼殺在萌芽狀態(tài)。不要讓他們因為一直干同樣的活兒（即使干得很好）而失去活力。

    我們發(fā)現(xiàn)管理者容易依賴能干的員工。對此，簡單的組織干預就會非常有效。例如，我們合作的一家大型跨國咨詢公司遇到了離職問題，原因之一是，項目負責人因擔心人手不夠而拒絕支持手下員工參與新項目。為解決這個問題，公司將所有項目情況公布出來，每個員工都可以申請參與感興趣的工作。這種看似毫無新意、低成本的辦法，卻激發(fā)了員工參與新任務的熱情，也為公司挽留住了優(yōu)秀人才。

    針對員工個人，我們要說的是：如果這張抱怨清單引起了你的共鳴，我們建議你看看上述第4點——拒絕付出更多時間精力。雖說情有可原，但僅僅交差了事的工作態(tài)度只能滋生無用感、無力感、無聊感，會讓組織進一步確認原有判斷——你的貢獻不值一提。在你認輸前，考慮一下能否憑借自己的努力逃出這座“白日監(jiān)牢”。

    好獵頭網(wǎng)的觀點是為避免陷入職業(yè)困境，你應該不斷努力提升自己，而不是整日抱怨。如果公司不能提供幫助，你就要發(fā)揮主動性。承擔新的重要挑戰(zhàn)可以改變原有局面。工作不應讓你感覺公司對你不重用或漠不關心；它應該讓你在職場上發(fā)揮潛力、做出成績。努力也許不能讓你馬上得到應得的認可，但可以讓你重獲成功完成重要工作后的滿足感——至少為你將來在更開明的組織中得到更好職位做好準備。