招聘是中小型企業(yè)獲取人才的主要途徑，是人力資源日常的基礎工作。可是按部就班的收發(fā)簡歷已經不能滿足人才市場需求了，而且一些中小型企業(yè)存在的一些問題，導致招聘的人并不實用，獵頭公司豐富的人才庫可以幫助企業(yè)解決這一難題，或者沒什么進展。不少企業(yè)在招聘中存在以下六種問題。獵頭顧問如何看待“人才”
1、招聘計劃性差　　
由于就業(yè)面廣、轉換成本不高，服務業(yè)人員流動率一直相對較高。對中小型連鎖藥店而言，急招聘更是家常便飯，冷不丁就冒出幾個空缺職位。而店長迫于業(yè)績壓力，今天提出招聘需求，恨不得明天就能得到滿足。招聘人員常年處于救火狀態(tài)，招聘工作幾乎無計劃可言，招聘效率低下，資源浪費嚴重。
　　
2、前瞻性不足　
招聘人才說到底還是為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務的，招聘人員只有了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，才能有效預測企業(yè)未來一段時間的人力資源需求狀況。但大部分企業(yè)招聘人員不清楚企業(yè)未來業(yè)務發(fā)展方向和策略，招聘工作永遠處于被動等待狀態(tài)。
　　
3、用人標準不明確
企業(yè)缺乏基于工作分析的科學、統(tǒng)一的崗位任職資格要求，用人部門慣用“能力強、性格好”，“像某某那樣的就行”提出招聘要求，此類片面、主觀、模糊不清的標準，近似于沒有標準。
　　
4、招聘渠道不當
渠道是影響招聘信息傳遞精準度的根本，門店海報、人才市場、平面媒體、內部人員推薦是中小連鎖企業(yè)最為常用的招聘渠道，這些渠道的成本低廉，容易操作，但不同類型的求職者，其求職的渠道與方式有所區(qū)別。比如一線城市的年輕人更習慣于通過社交網絡、招聘網站求職，而三、四線城市更習慣于通過平面媒體、店內廣告、朋友推薦等方式求職。

如果企業(yè)不能明確目標人才群體，也缺乏對其求職習慣的研究分析，習慣于按照以前的渠道進行招聘，難免出現“該來的沒來，不該來的卻來了”的局面。
　　
5、招聘人員甄選能力不足
不少中小企業(yè)的人力資源部在招聘崗位慣用新手，且缺乏系統(tǒng)的專業(yè)培訓及實踐磨練，面試時只能程序性地問一些常識問題，面對職場菜鳥還能勉強應付，但面對哪些身經百戰(zhàn)、身懷各類“面試寶典”的80后、90后，此類常規(guī)性面試就淪為走過場了。

6、人才甄選工具匱乏
影響個體績效的因素是多方面的，包括知識、技能這樣的顯性因素，也包括動機、個性、價值觀等隱性因素。因此，要全面識別應聘者能力素質，僅憑招聘人員的火眼金睛還不夠，尤其當招聘人員的能力不足時，需要借助專業(yè)測評工具。但實際上，中小企業(yè)的人才測評工具較為匱乏，除常規(guī)面試之外，鮮有動機、職業(yè)傾向、個性、專業(yè)能力等方面的測評工具，導致對于人才的識別片面，準確度低。
　　
企業(yè)招聘人才是企業(yè)發(fā)展的需要，獵頭公司具有獨特的方法幫助企業(yè)獵取更合適的人才，讓企業(yè)發(fā)展得到幫助，希望上述介紹的六點能給大家?guī)硎斋@。如何成為備受關注的獵頭顧問