首先第一點(diǎn)，必須要確定企業(yè)需要什么樣的人才？有時(shí)候甚至企業(yè)老板自己也不十分清楚，這時(shí)候，獵頭顧問應(yīng)該扮演老板HR顧問的角色，協(xié)助分析企業(yè)需要的究竟是什么樣的人才，從而確定獵頭顧問應(yīng)該為企業(yè)推薦什么樣的人才。 獵頭如何在一周內(nèi)了解一個(gè)行業(yè)
其次，獵頭公司會(huì)通過簡(jiǎn)歷，面試，背景調(diào)查這三項(xiàng)確定合適的人才并推薦給企業(yè)。所謂“千軍易得，一將難求”!獵頭顧問，充當(dāng)了幫助企業(yè)尋求將才的助手。但是，企業(yè)付出傭金，獵頭顧問的工作并不應(yīng)該是簡(jiǎn)單的尋訪人才，更主要的是能夠幫助企業(yè)識(shí)“才”。
　　
候選人素質(zhì)與其簡(jiǎn)歷描述一致，乍一看，這是所有獵頭公司都必須做到的基本服務(wù)水準(zhǔn)，也就是真實(shí)性。但是在百分之百的真實(shí)性中所存在系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，有可能是謊言，有可能是水分和粉飾，這些需要專業(yè)的顧問和工作流程去驗(yàn)證，但是很多“水分”既然是系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，理論上就不能清零。
　　
對(duì)于人選的能力與素質(zhì)與其簡(jiǎn)歷描述一致性，這個(gè)“一致”如何定義，有什么具體的精確度，并且，是什么樣的“素質(zhì)”?證書，學(xué)歷，項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)?畢竟沒有探測(cè)器可以準(zhǔn)確探測(cè)出一名候選人的戰(zhàn)斗力，即便大家都想把能力數(shù)據(jù)化。
　　
獵頭公司要通過自己的招聘渠道，去獲取并且通過面試，背景調(diào)查來驗(yàn)證候選人的真實(shí)情報(bào)以及風(fēng)評(píng)，盡量量化候選人的能力，鎖定候選人的不確定風(fēng)險(xiǎn)，但是，也僅此而已，最大限度也就是，推薦報(bào)告的內(nèi)容全部真實(shí)，并且依據(jù)已有的雙方情報(bào)，寫出推薦的論據(jù)并加以論證，強(qiáng)化論點(diǎn)，僅此而已。

企業(yè)常常需要候選人能解決一些緊迫的問題，完成很多艱難的任務(wù)，這些在候選人上班之前甚至完成之前，都是不能確定的，但是卻要通過簡(jiǎn)歷和面試判斷候選人是否勝任。那么其實(shí)，這是一個(gè)需要獵頭和客戶共同完成的任務(wù)。
　　
通過面試。獵頭顧問會(huì)與候選人可以了解更多關(guān)于簡(jiǎn)歷上的信息，既是了解其能力(很多東西單純靠簡(jiǎn)歷是無(wú)法判斷的，每個(gè)人的文字描述能力也不同，也有些信息比較敏感不方便寫在簡(jiǎn)歷上)，同時(shí)會(huì)評(píng)判其信息的真實(shí)性(這個(gè)就需要獵頭顧問比較豐富的面試經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人敏感度了，但只能是參考，再出色的測(cè)謊專家都不能保證100%，同時(shí)獵頭把太多注意力放在候選人是否說謊上會(huì)耗費(fèi)大量精力，除非候選人給獵頭的感覺是回答錯(cuò)漏百出)
　　
背景調(diào)查。通過與候選人一起合作過或生活過的人的評(píng)價(jià)獲得更多關(guān)于候選人的信息，這種方式得到的方式比較客觀，但不能只聽一個(gè)人的評(píng)價(jià)。 具備哪些能力才能勝任獵頭顧問
　　
總之，企業(yè)與獵頭公司的相互配合，才能讓整體的招聘效率提升。