企業要怎么做才能正確識別核心人才?下面小編整理了一些相關的方法，希望對大家有所幫助。

　　一、 通過企業戰略識別

　　企業戰略是對企業各種戰略的統稱，都是對家企業整體性、長期性、基本性問題的謀劃和策略，具有指導性、全局性、長遠性、競爭性和系統性。當一個公司成功地制定和執行了有價值創造的戰略，并且該戰略具有不可模仿性時，企業就獲得了戰略競爭力。

　　企業戰略設立了企業的長遠目標，是企業一切決策的出發點。從這個角度考慮，核心人才要有高瞻遠矚的眼光和強執行力，其能力足以支撐其促進企業戰略的制定和實施。由此觀之，個人能力是判斷核心人才的首要因素，這樣的個人能力是對企業戰略起到關鍵性甚至決定性作用的，直接影響到企業的未來走向和發展趨勢，個人能力越強、對戰略影響力越強，其核心程度就越高。因此，從這種角度來識別核心人才，需要經歷以下三個步驟：

　　1. 明確企業的戰略，深入理解企業的戰略

　　2. 明確讓企業戰略落地的核心能力

　　3. 識別出擁有這些核心能力的人

　　通過這種方式，我們可以初步認為以下三類人是可以成為企業核心人才的——企業戰略的制定者，企業戰略的推行者，為實現戰略目標作出貢獻的優秀個人。

　　二、 依據管理層級、職位層級識別

　　位于高級管理層、高級職位的員工一般都具有較強的工作能力和傳達溝通能力，熟悉崗位工作，具有一定人脈，對推進工作能起到相對重要的作用。職位本身就是判斷、評估一個員工的直觀辦法，層級越高、職位越高的員工，越有可能是企業的核心人才。但在使用這種方法的時候，必須注意不能固化思想，并不是所有的高層都是核心人才，要進行嚴格的審查才能確定，也不能將目光僅僅鎖定在高層員工身上，還要關注有潛力的員工。

　　三、 依據業績來識別

　　能力突出、職責重要、業績優秀、對企業作出高貢獻的員工應當被企業關注，甚至被認為是核心人才。能力突出是承擔高價值崗位、保持良好業績的基礎，是員工做好工作的必要因素，因此能力突出的員工最可能具有巨大潛力，未來可能成為最核心的人才。專業化分工導致崗位的職責各有不同，其重要程度和價值大小都存在差異，通過崗位價值評估，能夠勝任職責重要、價值大的崗位的員工具有更強的能力，對企業發展更為重要，可被認為是核心人才。依據“二八定律”，80%的績效是由20%的員工創造的，企業應該對這20%的員工給予關注，并進一步從中發現核心人才。

　　四、 通過人才稀缺性和人才價值矩陣法識別

　　這種矩陣從人才稀缺性和人才價值兩個維度來度量員工的能力，人才稀缺性是指對手很少擁有或者很難培養的人才，人才價值是指成本收益比很高的人才。

　　根據這兩個維度，企業可以把員工分為四類：一是價值很低也不稀缺的員工，這種員工處于最基本最簡單的崗位;二是價值很高但不稀缺的員工，這種員工往往擔任較重要的職位，同時競爭性很強;三是價值很低但比較稀缺的員工，這種員工可能擔任一些比較特殊的職位;四是價值很高也很稀缺的員工，這種員工受到企業重視，被認為是核心人才。

　　通過以上四種方式，基本能夠識別企業中的核心人才，但是核心人才并不是永遠不變的，不同的企業、不同的成長階段，企業需要的核心人才都是不同的。與此相適應，企業的核心人才是動態變化的，不僅要識別核心人才，還需要培養核心人才，并通過配套的薪酬體制、培訓體制、晉升體制留住核心人才，讓各種人才都能發揮最大的效用，提高企業的總體績效，促進企業戰略的實施和最終目標的實現。