《勞動(dòng)合同法》在給企業(yè)帶來(lái)變革動(dòng)力的同時(shí)，帶來(lái)更多的是壓力。在這樣的法律架構(gòu)下，人力資源管理會(huì)產(chǎn)生哪些具體的變化？人力資源部門又該怎樣去應(yīng)對(duì)呢？中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院程延園教授在“2008年中國(guó)人力資源管理新年報(bào)告會(huì)”上演講中，提出如下觀點(diǎn)和解決方案。
　　員工配置要科學(xué)合理
　　程延園認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)面臨最突出的問(wèn)題就是用工彈性的降低，因而必須考慮其它“用工出口”。比如對(duì)于已經(jīng)形成了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，采用調(diào)崗、重新配置的方式是一個(gè)很好的出路，當(dāng)然這一定要注意程序合法化。《勞動(dòng)合同法》要求崗位變動(dòng)必須通過(guò)協(xié)商一致才能進(jìn)行，只要員工不同意，就調(diào)配不成。在調(diào)崗、定崗時(shí)，首先要通過(guò)科學(xué)的分析測(cè)量方法，區(qū)分企業(yè)內(nèi)部到底有多少個(gè)崗位，同時(shí)考慮到以后員工退出彈性的大大降低，更多地采取“用三個(gè)人，干五個(gè)人的活，給四個(gè)人的工資”的管理理念來(lái)確定每個(gè)崗位最終需要配置多少員工。

　　選人需更加嚴(yán)謹(jǐn)有術(shù)
　　程延園說(shuō)，對(duì)大型企業(yè)而言，其良好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、管理?xiàng)l件以及發(fā)展前景還能勉強(qiáng)解決富余人員問(wèn)題；但對(duì)那些沒(méi)有形成良好的內(nèi)部用人環(huán)境的中小企業(yè)而言，富余的不適崗人員很難在內(nèi)部消化，這時(shí)只能在人才招聘上做好規(guī)劃，并精挑細(xì)選把好關(guān)。按照《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽也要進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償，而且簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同的范圍也擴(kuò)大了，一旦簽了無(wú)固定期合同，人員退出的難度就更大了，所以，選人這一關(guān)更為重要。新法實(shí)施之后，企業(yè)如果沒(méi)有法定的理由就不能隨便辭退員工。為了適應(yīng)新的法律，企業(yè)在選人環(huán)節(jié)要下苦功。首先做好崗位分析和評(píng)估，科學(xué)測(cè)量每一個(gè)崗位需要的特質(zhì)、技術(shù)和能力，盡量細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化各個(gè)崗位的說(shuō)明書；其次，通過(guò)分析、總結(jié)企業(yè)中優(yōu)秀員工的特質(zhì)，構(gòu)建符合崗位勝任能力模型；第三，通過(guò)各種面試工具和手段對(duì)求職者進(jìn)行測(cè)試，如通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)操作或模擬工作等手段更直觀地考察求職者。

　　強(qiáng)化試用期考察
　　提高試用期內(nèi)對(duì)員工能力的有效鑒別，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也非常重要。在試用期內(nèi)，企業(yè)能夠相對(duì)方便地與不合格的員工解除勞動(dòng)合同，并且不用支付補(bǔ)償金，所以，如果企業(yè)能在試用期間證明員工不符合企業(yè)要求，便能更及時(shí)、更經(jīng)濟(jì)地解決人員退出問(wèn)題。如何證明員工不符合錄用要求，企業(yè)要做好人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，不僅要明確各個(gè)崗位基本的錄用條件，還要將其清晰地告知被試用的員工。具體來(lái)說(shuō)，要想提高試用期的有效鑒別，至少要在三個(gè)方面做好準(zhǔn)備：首先要做好基礎(chǔ)工作，即在崗位說(shuō)明書中細(xì)化職責(zé)、任職資格、業(yè)績(jī)指標(biāo)和考核指標(biāo)等內(nèi)容，以此作為其它工作的基礎(chǔ)和依據(jù)；其次，在招聘制度里要把錄用條件明確而詳細(xì)地列出。比如要求應(yīng)聘人必須提供真實(shí)的個(gè)人信息，如果一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假，企業(yè)有權(quán)不錄用；最后，在考核制度中要加強(qiáng)對(duì)試用期的考核，避免考核周期太長(zhǎng)的問(wèn)題發(fā)生，不要等員工過(guò)了試用期才考核，到時(shí)即便發(fā)現(xiàn)其能力不足，也很難以試用不合格為由將其辭退了。

　　考核制度標(biāo)準(zhǔn)化
　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，員工如果不勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和調(diào)崗仍然不勝任工作的，企業(yè)可以解除合同。什么叫做“不勝任工作”呢？企業(yè)在考核時(shí)需要把考核制度做得很完備，很周密，而且還得與《勞動(dòng)合同法》接軌。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因?yàn)榭己伺盼宦浜螅灰姷貌粍偃喂ぷ鳌Ｒ胱屇┪惶蕴@種考核方法能夠繼續(xù)起作用，就需要對(duì)考核技術(shù)進(jìn)行調(diào)整，比如在考核時(shí)，將最后一個(gè)等級(jí)直接認(rèn)定為“不勝任”，這樣就和《勞動(dòng)合同法》接軌了。另外，在考核過(guò)程中還需要規(guī)范操作，即企業(yè)不能光說(shuō)“不勝任”，還需要有書面記錄，有員工簽字。這時(shí)，企業(yè)就能清楚地認(rèn)識(shí)到考核不再是形式，因?yàn)榭己送曛螅坏┮婕暗浇德殹⒔敌健⒒蚪獬贤脑挘捅仨毜媚贸鰰孀C據(jù)來(lái)，沒(méi)有證據(jù)，法律是不認(rèn)可的。從企業(yè)人力資源管理角度來(lái)講，《勞動(dòng)合同法》讓企業(yè)“無(wú)標(biāo)準(zhǔn)”的管理時(shí)代一去不復(fù)返，如果說(shuō)以前是“人治”，那么現(xiàn)在就要求按照制度來(lái)管理，不能再用“憑個(gè)人好惡”或“拍腦袋”的決策方式辭退員工。

　　人員退出合法化
　　《勞動(dòng)合同法》大大擴(kuò)大了無(wú)固定期限合同的適用范圍，隨著新法的實(shí)施，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將會(huì)成為合同期限的一種常態(tài)，無(wú)固定期限合同的好處，是保護(hù)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，但也有可能讓企業(yè)用人回到“大鍋飯”、“鐵飯碗”時(shí)代。所以簽訂合同時(shí)要與員工說(shuō)清楚，即無(wú)固定期限并不是終身制、鐵飯碗，更不是保險(xiǎn)箱，不是說(shuō)簽了無(wú)固定期限合同就沒(méi)法讓你走了。企業(yè)在簽訂無(wú)固定期限合同的同時(shí)，確實(shí)也要考慮怎么讓不合適的人離職的問(wèn)題，企業(yè)如果沒(méi)有流動(dòng)機(jī)制，就談不上什么效率了。關(guān)鍵是要把《勞動(dòng)合同法》理解好，無(wú)固定期限不是不能走，辭退員工一定要有法律依據(jù)和理由，要么嚴(yán)重違紀(jì)，要么不勝任工作，要么一些客觀情況發(fā)生了變化或經(jīng)濟(jì)性裁員（比如企業(yè)更新了機(jī)器設(shè)備，就不需要再雇用這么多人了）等等這些情況下都能合法地解除合同。只要按照法律規(guī)定的程序，完全可以讓那些不合企業(yè)需要的人“走”得更規(guī)范。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，企業(yè)跟員工之間的關(guān)系是相互依存的，如果企業(yè)都不存在了，員工即使手握“無(wú)固定期限合同”的尚方寶劍也沒(méi)用。所以對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須要形成相應(yīng)的人才流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制，以保證企業(yè)基業(yè)常青。以前企業(yè)往往是用80％的時(shí)間解決“如何保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工”的問(wèn)題，僅僅用20％的時(shí)間去解決問(wèn)題員工。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用工彈性變得相對(duì)小了，想不續(xù)簽合同也要付出成本，企業(yè)現(xiàn)在在如何處理這20％的問(wèn)題員工方面要付出更多的精力。

　　有選擇地使用勞務(wù)派遣
　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定被派遣的勞動(dòng)者與用人單位員工實(shí)行同工同酬，對(duì)勞務(wù)派遣的崗位范圍進(jìn)行了嚴(yán)格限制，用工單位除須繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等之外，還要支付派遣機(jī)構(gòu)管理費(fèi)用，所以從經(jīng)濟(jì)上來(lái)說(shuō)并不省錢。但勞務(wù)派遣畢竟是一種相對(duì)靈活的用工形式，企業(yè)可以根據(jù)需要，在一些臨時(shí)性、輔助性、替代性的崗位上有選擇地使用勞務(wù)派遣員工。