年末，每個公司都投身在招聘的浪潮中，準備為企業注入新鮮的血液。且不說大型公司擁有良好地企業品牌、企業實力雄厚，就是沖著誘人的福利待遇，優秀人才擠破腦袋都想進去，但對于中小企業來講，品牌、實力和員工福利都不具備優勢，如何招納到企業所需的人才，是當前每個中小企也急迫解決的事情。

　　專家提出幾點建議：

　　一、不要著急，耐心尋找優秀人才

　　信息不對稱是常見的事情，同樣水平的人才，自己提出的薪水要求相差20％是常見的，有時會相差1倍乃至10倍。企業只要會識人，總能找到質優價廉的人才，如果著急，可能招到的反而是質差價高的水貨。

　　二、利用信息不對稱的強勢壓

　　縮薪資彈性空間

　　薪資談判過程中，作為企業方既要知己知彼，還要知天地。知己就是了解本企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇。知天地就是知道同類人才的社會平均薪資。企業可以在了解應聘者全面信息的基礎上，與應聘者談判。

　　三、善于利用第三方資料，打消應聘者的疑惑。

　　一位HR經理看上了一位非常優秀的研發人才，幾經反復，始終搞不定，最后探明這位人才是想去另外一家更有名氣的跨國A公司，并且A公司給的薪資待遇高過本公司。于是HR經理就拿出第三方研討過的關于A公司內部管理有問題的案例，并把媒體公開報道的相關資料給應聘者參考。于是，他很快決定不去A公司，并接受了公司的薪資結構。有時第三方證據會起到意想不到的效果。

　　四、積極正面宣講企業，用事業吸引人。

　　企業應引領應聘者現場參觀，介紹企業的文化，并結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，滿足應聘者的成長渴望。正面的期貨式的理念引導，會沖抵應聘者對實實在在的薪資的期望。

　　五、攻人攻心，利用心理戰降低應聘者實際心理期望。

　　無論遇到多么優秀的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用，但就是應聘者的要價較高。于是他在談判過程中出了幾個專業的難題，結果應聘者答得不好，自信心銳減，于是薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。

　　六、實施固定薪酬 浮動薪酬

　　當想聘用一個應聘者但薪酬待遇實在談不下來時，可嘗試著給他一部分穩定的薪酬，另一部分可采用浮動薪酬，這個浮動薪酬是需達到預期明白才能拿到，這也可以分次發放。為什么這樣做有時應聘者能接受呢？因為越是優秀的人才越看重自己薪價，無論薪資怎么個發法，但總的年薪額度他是有心理底線的。對企業來說，這樣做可以直接減少現金支出，推遲支付時間，從而降低用人風險，而且也有利于激勵和考核，還便于給老員工一個說法。