幾年前，我遇到一家大投資公司的高管。交談中，他提到他的一個(gè)雇員最近找到他，抱怨工資太低。

　　"你來公司多久了？"高管問年輕人。

　　"3年了，我一畢業(yè)就來了。"年輕人回答。

　　"你剛來時(shí)，希望3年里能拿到多少？"

　　"當(dāng)時(shí)希望能拿到10萬美元左右。"

　　高管好奇地盯著他說："你現(xiàn)在差不多能拿30萬美元了，還有什么可抱怨的？"

　　"嗯，"年輕人顯得有點(diǎn)結(jié)巴，"就因?yàn)樽谖遗赃呂恢玫膸讉€(gè)人，他們一點(diǎn)兒也不比我強(qiáng)，可已經(jīng)拿31萬美元了。"

　　與這個(gè)故事異曲同工。1993年，美國聯(lián)邦證券委員會(huì)首次強(qiáng)制一些上市公司披露高管的薪金和津貼的明細(xì)資料。這樣做的想法是，一旦薪酬公開，董事會(huì)就不再愿意給高管們支付天文數(shù)字的薪金和津貼了。監(jiān)管人員希望這樣做能根治公司高管薪酬飛漲這一頑癥。因?yàn)闊o論是來自監(jiān)管機(jī)關(guān)、立法機(jī)構(gòu)，還是股票持有人的壓力都沒有將這一問題解決。不錯(cuò)，這種情況確實(shí)需要制止：1976年，高管們的平均薪酬是普通工人的36倍；而到了1993年，高管們的平均薪酬已經(jīng)是工人的131倍。

　　猜猜看，這一政策頒布之后出現(xiàn)了什么情況？薪酬一旦成為公開信息，媒體就會(huì)定期刊登一些特別報(bào)道，按高管們的收入高低進(jìn)行排名。這種信息公開不但沒有壓制住高管們薪酬的上漲，反而使得美國公司的高管們開始互相攀比工資，到頭來，高管們的工資火箭般地往上躥。這一趨勢(shì)又進(jìn)一步被一些薪酬咨詢公司所"推動(dòng)"，他們建議那些當(dāng)高管的客戶回去要求幅度驚人的加薪。結(jié)果呢？現(xiàn)在公司高管們的平均收入相當(dāng)于普通工人的369倍，是高管薪酬公開前的近3倍。

　　想到這些，當(dāng)我遇到一個(gè)公司高管時(shí)，我問了他幾個(gè)問題。

　　"如果你們工資數(shù)據(jù)庫里的信息被公司上下知道了，"我試探著問，"那會(huì)怎么樣？"

　　那個(gè)高管警覺地看著我，說："那會(huì)披露出很多事情來--內(nèi)部交易、金融丑聞，諸如此類。如果每個(gè)人的工資都被大家知道了，那可是真正的災(zāi)難。除了那個(gè)薪水最高的人，所有人都會(huì)覺得工資太低--要是他們出去另謀高就，我絲毫不覺得奇怪。"

　　這難道不奇怪嗎？工資多少與幸福程度的關(guān)聯(lián)并不像人們想象的那么緊密，這一點(diǎn)已經(jīng)反復(fù)得到了證明。研究證明，最幸福的人并不在個(gè)人收入最高的國家里。可是我們還是一個(gè)勁兒地爭取高工資，這在很大程度上就是出于嫉妒。正如20世紀(jì)的記者、諷刺家、社會(huì)評(píng)論家、憤世嫉俗者、自由思想家h.l.門肯指出的，一個(gè)人對(duì)工資是否滿意，取決于他是否比他妹夫掙得多。為什么和妹夫比？因?yàn)檫@種比較是明顯而又現(xiàn)成的。

　　公司高管薪酬的無節(jié)制增加已經(jīng)給社會(huì)造成損害性后果。高管工資的無度增長，非但不會(huì)使他們感到羞恥，還會(huì)鼓勵(lì)他們之間進(jìn)行攀比，再次要求加薪。"在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，"《紐約時(shí)報(bào)》的一條標(biāo)題中說，"富人現(xiàn)在嫉妒的是比自己更富有的人"。