企業HR是不是常常在想，這個崗位招好之后終于可以休息休息了，但理想很豐滿，現實很骨感。招聘是一個持續性的工作，始終沒有終點，有這樣一句話：“忙過了這陣子，就可以接著忙下陣子了”。那么就讓獵頭幫企業分析一下招聘低效的原因及對策吧！獵頭提醒：年底跳槽存在的誤區

事實上，時間越久，影響招聘效果的因素越多，而這些不確定因素更是加大了招聘的難度。一般情況下，如果公司的人才錄用決策比較低效，多會有一下集中原因：

1.領導害怕承擔責任，往往需要相關領導都面試一下，如果將來出現問題，那么大家都參與了面試，都有責任，也就不會進行深究了；

2.招聘流程固化，不能靈活應對，在招聘的每個環節中都有制定人員加以面試，一旦出現空缺無法進行及時面試，按照公司規定只能等待，效率底下；

3.用人標準不明確，未制定具體任職要求，在面試時，領導常常會思前想后，既害怕錯過優秀人才，又擔心后面還有更好的，難以果斷做出決策；

4.領導對候選人開出的薪資猶豫不決，既要考慮到企業內部平衡，又要符合市場規律滿足候選人的要求，和諧處理人際關系，久久做不了決定；

5.招聘審批流程過長，終試結束，從確定崗位級別到崗位薪酬，從面試評估統計到申請發出Offer，層層都需要領導簽字確認。

一、改變能改變的，優化招聘流程
如果招聘官遇到以上情形之一，非常不幸，說明你們公司的招聘效率真的是非常低效了。但并非無藥可救，只要思想不滑坡，辦法總比困難多。如果是因為招聘流程的問題，還是比較容易調整的，解決之法就是根據這些問題背后的真正原因來進行完善即可。

1.完善崗位說明書，建立統一的評估標準
由用人部門對招聘崗位提前制作崗位說明書，明確崗位職責與任職資格，從而對簡歷篩選、面試評估，產生一套行之有效的評價標準，更容易讓面試參與者對候選人進行評估；

2.優化招聘面試流程，減少面試輪次
通過對現有招聘流程的再設計，確定面試關鍵流程，減少不必要的面試環節。盡可能地減少獲選人的面試次數，因為重復的面試環節，會令候選人對同樣的問題回答多次，進而產生厭煩的心理；

3.明確面試節點，建立人才評估小組
公司內部建立人才評估小組，面試可設計多名面試官。既可以讓面試官們在同一時間了解候選人，參與錄用決策，也能考察候選人的抗壓能力，此外也能防止某位面試官無法參加，其他面試官可替代；

4.實現審批事項信息化，加速人才錄用決策
條件允許的公司可以通過OA實現電子化審批，相關節點負責人可以隨時隨地，在線完成審批事項，這樣更便于給候選人錄用回復，贏得人才爭奪戰。

二、接受不能改變的，增強面試體驗
當然，有些問題并非招聘官所能解決的。例如，對人才找的重視或者固有的企業文化氛圍，都會使招聘官無力改變。那么面對這樣的情況，招聘官只能順勢而為，在候選人體驗方面對用點心了。一般情況下，招聘官可在面試結束后告知可能需要等待的最長時間，在等待答復期間，招聘官應當和候選人保持密切聯系，關注候選人的最新動態。對于候選人的提問，盡可能給予正面的答復，讓候選人了解公司對人才錄用的慎重和誠意。當對候選人的決策有明確進展時，招聘官可將消息透露給候選人，提升候選人入職的信心與動力。獵頭支招：求職中的三忌四法