很多獵頭在推薦候選人的時候對其專業技能把關特別嚴格，而且確實做了職位分析這個人很符合企業客戶的需求，但是企業最終還是拒絕使用這個候選人，原因很直接：部門領導不喜歡。哈爾濱獵頭公司

這個回答看似很隨意，但是仔細一想又可以理解。領導不同，帶出的團隊風格也不同。同一個部門的員工會有很多相似的地方，屬于一個團隊的默契，這對于新成員的加入十分重要。因此，企業招聘絕不僅僅是招聘條件與人才應聘條件的匹配，有時候人為的因素影響更大。

那么作為獵頭在篩選候選人要怎么做呢？

我們要提醒的是這個時候獵頭不僅要明確企業招聘的硬性條件，還有挖掘招聘部門的用人喜好，也可以說是招聘部門領導的用人喜好。說起來容易做起來難，獵頭應怎樣獲取用人部門領導的喜好呢？這雖然并不是一件容易的事。但你可以通過企業HR打聽了解，通過與部門領導的直接溝通探索捕捉，甚至可以直接發問：您的團隊是個什么樣風格的團隊？您更喜歡用什么樣的人？這可以幫助我更快地找到你想要的人。獵頭畢竟是在為企業推薦候選人，這么做了企業客戶只會支持，他們不會覺得突兀，只會覺得這是理所當然的。

那么除了部門領導的用人偏好外，在需求確認時，獵頭還要考慮哪些因素呢？

1.了解崗位所在團隊的狀況：是成熟團隊還是新組建團隊，或者是成長團隊，因為不同的團隊類型對候選人要求也是不同的；

2.價值定位即這個崗位在團隊中價值，是按部就班的“人在”、是培養型的“人材”，是發揮專業能力的“人才”、是創造高附加值的“人財”，還是具有關鍵作用的“人物”？不同的定位對同樣的技能要求深度也是不同的。

有這樣一個例子：獵頭為企業客戶推薦了候選人，企業也很滿意，可是在跟蹤咨詢的進程中出現了不滿意狀況。因為這個人太悶了，無法和團隊展開交流，所以需要重新推薦……

這進一步證明了獵頭推薦候選人不是只要單純的看硬性條件，還要把握一些細節性的需求。就像文中提到的團隊領導用人喜好及團隊的狀況等等，這些都是獵頭在推薦候選人過程中需要考慮的。