八O后成骨干，九O后陸續參加工作的當今職場，離職率越來越高。員工流動本也正常，只是作為HR，如果單位陸續有人離職時，上司一般會向HR部門了解情況，針對這種狀況，應該如何應對呢？

首先，盡快掌握實際情況，第一時間讓上司知曉。

任何一個單位，類似離職這種事，向來都是大家茶余飯后樂于消遣的談資，而且會被傳播得很快、很廣，直到被傳到上司的耳朵里。與其讓上司被動從某個小道信息里得知訊息，還不如在第一時間主動向上司匯報實際情況。身處職場，應該沒有哪個上司是不喜歡下屬及時匯報的。

第一時間掌握實際情況，第一時間讓上司知曉，才能化被動為主動，爭取上司的最大支持，從而為處理好后續事務打下基礎。如果等到單位上下都傳開了，上司發現自己被蒙在鼓里，那么接下來自然沒HR什么好果子吃。

第二，合理處理離職事宜，及時向上司匯報進度。

對于陸續有人離職的情況，HR部門應當給予足夠的重視，及時受理。在這個陸續有人離職的風口浪尖，HR部門應當積極作為，因為這個時候單位上下都在關注人力部門的信息發布、作風言行。

陸續有人離職，也必然說明單位在某些方面特別是人事管理方面可能存在問題。有個名人曾說過：員工決定要離開，無非兩個理由，要么錢給得不夠，要么心冷了。既然人事管理有問題，若還不抓緊處理，必然會被大家貼上拖沓、無能的標簽。同時將處理的進度及時向上司予以匯報，上司對這件事的整體進度有了掌控，心里才能放心。

第三，調查情況，制定方案，選擇適當時機向上司提出建議。

針對出現的問題，懂得及時解決問題，這是中策，若在解決問題的基礎上，再向上司提出合理化意見或建議，這才是上策，是根本性解決問題的長遠之策。

HR部門對于陸續有人離職的情況，要深入用人部門調查研究，發現問題的癥結所在，深入掌握員工離職的真正原因，并在此基礎上多方位收集意見建議，制定出幫助單位走出目前這種困境的可行性方案，在恰當的時機向上司提出。表面上看，這么做是幫助單位走出了困境，幫助上司解決了問題，實際上卻提升了HR部門的話語權和存在價值，提高了上司對HR部門的依賴程度。