如何使員工最大化參與以及讓下屬更具有企業家眼光是很多領導者遇到的最大挑戰。下面由職場達人為大家解決領導力中這兩個關鍵要素。
一、最大化員工參與
要想員工最大化參與組織事務并推動組織向預定目標順利前進，是很多領導者的理想。可是，對員工來說，也許工作只是生活的眾多意義之一；而另一些人則以這樣的邏輯來做事：根據獲得的報酬水平決定投入度。
這固然是對領導者的巨大挑戰。但是，領導者應該了解一項事實，那就是持有這樣工作態度或邏輯的員工，從小到大，特別是自工作開始，很可能從來沒有遇到過真正的領導者，或者說沒有得到過“被領導”的合格機會。
現實生活中，有很多員工只是把工作當做賺錢的方式。但是，研究表明，就算是那些在工廠工作、被認為工作改進空間有限甚至沒有改進的體力勞動者，只要其管理者受到合適的培訓并幫助下屬發展領導力，也可以帶來工人工作績效的提高。
因此，最主要的就是，領導須幫助員工開放式地去思考他們現在所做的工作，并且給予更多的發展機會。一旦領導者能夠幫助員工認識到整個企業的市場環境和狀況、發展計劃以及未來的前景，并意識到領導者愿意和他們分享這些信息，員工的表現就會發生巨大的轉變。
首先，領導者應當給予員工一個可以期待和為之工作的企業發展遠景。這方面工作的缺乏往往是員工參與最大的阻礙。這項工作非常重要，然而很多領導者要么從未進行過這項工作，要么壓根不知道怎么做。這樣的領導者根本不能被稱為“領導”，因為他們根本不具備基本的領導能力、也未履行自己的領導職責。
其次，領導者要重視溝通。要實現高效領導力，就兩方面的內容溝通非常關鍵：一是現狀，一是愿景。關于溝通的各種看法多如牛毛，但歸根結底可以回歸到一個詞：誠實。
最好的領導，對員工來說，是最為開放和誠懇的，他的威權和魅力不建立在隱藏的信息和故作高深上，而是愿意傾聽員工的想法，明智地篩選出對大家、對公司最有利的決策，并且釋放出員工的潛能。
二、賦予員工企業家的眼光和手段
“企業家的眼光和手段”是一種稀缺素質，可能只有10%的企業家和領導具備，那么能讓這稀缺的素質從10%擴大到另外90%嗎？這種可能性是存在的。
雖然領導者也各有自己的個性，但成為領導者的道路具有共同性，只有把自己的眼光放得更寬，領導者才能在職業階梯上越走越高的同時帶領企業和下屬走出一條更寬廣的道路。
在“領導力發展金字塔”的底層，領導者首先需要在自己的領域是一個專家，但請警惕“專家陷阱”，這意味著專家并不一定適合成為領導者；
從此向上則需要具備一定的金融、經濟知識和項目管理能力；
再進一步，領導者必須要知道其他部門具體在做什么事情，具有全局意識；
而更高一層領導崗位需要你知曉公司發展的未來、戰略、挑戰分別是什么；
作為最高領導者，則需要知道公司的市場價值、競爭者，以及公司在全球競爭范圍內處于什么地位，這個層次最需要創新、創業的企業家精神，也是在這個時候，企業家的眼界才會最為寬廣，能夠看到全景。
這些企業家應具備的素質、發展領導能力的步驟，只要高級領導層愿意，可以用很多辦法傳授給其他人，從而讓更多不同層次的管理者和員工擁有更開闊的眼界、提高他們的領導能力。
比如在午休時召集一次快速會議，介紹競爭態勢如何，企業現在的市場份額是多少、目標是多少，戰略是什么、原因何在，進而征求與會人員的意見。這既是通過溝通賦予員工一個可以期待和為之工作的企業發展遠景的過程，也是一個領導力開發的過程。我所研究的數據表明，通過類似的做法，企業的員工參與和績效最高可提高35%。
Tip：摒棄“殘忍的實用主義”
在每一個企業中，領導都要具備平衡自己和他人、自身企業和其他企業、社會關系。如果員工發現企業采納的是殘忍的實用主義，毫不不關心他人的死活，他們根本不可能支持你。
假如必須將領導力的內涵歸納為一個詞，那就是信任。
實際上，原本依據企業內部價值體系和行為準則可以接受的做法，正在越來越多受到監管者、社會的關注，社交媒體的發展正在不斷壓縮這種殘酷的實用主義的存活空間。一家運動鞋制造商在巴基斯坦可能雇傭童工來獲得低成本，但一旦為社交媒體曝光，就可能引起廣泛的關注和壓力。
總之，一個領導者如果希望檢視他所做出的決定是否正確，是否表現出真正的領導力，不妨將其所有決定都寫在一張紙上，問問自己是否有信心拿給母親、妻子等最親近的人以及所有的新聞媒體審視，如果說他對此感到不自信和心虛，那相關內容就是他應該努力的部分。
