關于績效管理的推行最好能得到公司領導的全部認可，即便有一兩個人不認同，對HR工作的影響也是巨大的。那么人力資源工作如何才能讓所有人認同你的績效管理制度呢？
你可能會說這個還不簡單，找愿意配合的人換掉他們就可以了！事情往往沒有我們想象的那么簡單。根據近些年的調查研究來看：凡是沒有推行績效管理的企業，管理基礎都很薄弱（這句話也許非常絕對，但至少我見過的企業都是如此）。這也是很多企業推行績效管理失敗的一個重要原因。
推行企業的績效管理要做到盡善盡美，以下幾點可供參考。
一、溝通很有必要
要了解這兩位經理為什么不愿意推行績效管理溝通是我們處理事情的前提條件，只有通過溝通，人力資源工作者要了解對方的心里想法，才能有針對性地解決問題。
可是我們和對方溝通的具體內容是什么呢？你可能會說當然溝通他們為什么不愿意推行績效管理嘍。除了這塊內容，你認為還有其他的內容嗎？
請你想一想，你和對方溝通的目的可能就會得出答案。沒錯，你和對方溝通的目的是希望他們配合推行績效管理。那么問題來了，他們為什么要配合推行呢？
一個人不愿意做一件事情，只有兩個原因：一是因為他不做這件事情的痛苦不夠大；二是因為他做這件事情得到的快樂不夠多。
因此，從事人力資源的你在了解對方不愿意推行績效管理的原因后，就要緊緊抓住這兩個原因，繼續和對方溝通。讓他們感覺到不推行績效管理是他們的損失，以及推行績效管理能夠給他們帶來哪些好處。
二、可以進行試點
試點推行是推行績效管理常用的方法，很多咨詢顧問都會提出這個方法。你認為符合什么條件才可以成為試點單位呢？
試點通常會尋找業績一般但配合意愿相對強烈的部門。因為配合意愿強烈的部門開展工作時，遇到的阻力相對較小。同時由于業績一般，所以推行后的效果非常明顯。
試點的目的通常有兩點：一是把推行失敗的風險降到最低。當然這只是預防，而不是真正的目的。因為沒有任何一家公司希望推行績效管理遇到失敗；二是通過試點部門的績效管理提升，部門員工的工資增加，讓其他部門員工認識到，只要認真配合公司推行績效管理，公司業績增長的同時，自己的工資也會隨之增加，從而帶動其他部門對推行績效管理的渴望。
三、人才梯隊的建立
即便真的有少數經理不配合公司推行績效管理，那么他們會配合開展其他工作嗎？我想答案是否定的！
但是公司要想在激烈的市場競爭中活下來，就要求各部門配合公司開展各項活動，做好各項工作。如果在關鍵時刻，遇到不配合的中高層管理者。公司可能失去最佳的發展機會，甚至走向衰落。
前文提到凡是沒有推行績效管理的企業，管理基礎都很薄弱。管理基礎薄弱最明顯的表現就是沒有替補人員，需要從外面重新招聘人員，內部員工很少能夠勝任崗位要求，特別是管理崗位。即使從公司內部提拔，在很長的一段時間內該員工也無法勝任崗位要求，甚至會發生部門業績下降，員工大幅流失的現象。
因此，除了溝通和試點兩種做法以外，建立人才梯隊，儲備后備人才是每家中小企業必須提上日程的一件大事！后備人才在關鍵時刻能夠決定企業的生死存亡！
不止是績效管理制度，企業任何一項制度的推行都需要得到公司人員的認可，只有這樣他們才會更好的配合展開工作，因此，方法很重要。
