試用期員工閃辭，HR應該怎么辦？
添加時間：2018-04-28 11:47:16
瀏覽次數：
0
想要解決問題的方法首先要了解的問題的原因，員工閃辭尤其是試用期的員工這就要從兩個角度進行思考。既要考慮HR招聘者的因素，也要考慮員工本身的問題。
1.招聘標準出現人為偏差
當新員工入職后，部門負責人對其工作業績的要求和期望并不會因為錄用標準的降低而隨之降低，于是新入職人員很快就感受到巨大的工作壓力，同時部門負責人也會對其崗位勝任力產生懷疑。這種情形下，新員工很快離職就是再正常不過的事情了。當然也有另外一種情形：在招聘過程中，人力資源工作者遇到一些綜合水平明顯高于崗位任職資格的應聘者，招聘人員和部門負責人都希望將其留下，即使他們認為可能存在著離職的風險，但仍愿意一試。
2.應聘者或HR招聘人員溝通不坦誠
有時應聘者在面試時并未充分表達自己的期望，或者在應聘者表達期望后，招聘人員為了達到讓應聘者入職的目的，作出了一些不實的描述，其結果便是：新員工入職后發現現實與最初的認知反差巨大，且又無法得到彌補，此種情況下，他只能選擇離職。所以HR在招聘新人的時候一定要開誠布公同時充分了解應聘者的需求，合適那就錄用，不合適誰也不強迫誰。
3.新員工不喜歡公司氛圍
有句話說：“員工選擇的是公司，而想離開的卻是上司”。一般來講，新員工入職不久便離職，原因歸結于上司的可能性相對較小。大部分原因是公司的氛圍與員工的心理預期不符。
4.缺乏入職引導和培訓計劃
新員工在進入完全陌生的環境中時，無疑希望自己能快速融入新環境、適應新崗位、取得工作成績、得到同事和上級的認可。但是要達成這一目標，除了新員工自身努力之外，還需要人力資源部和直接上級的幫助。
5.新生代員工帶來員工管理新考驗
90后走入職場，不是“快進快出”問題的根源，卻讓問題變得更加嚴重。新生代員工在自我、個性、平等方面的要求更高。他們在面對上述問題時，不會選擇隱忍和等待，而是更容易選擇表達和爭取。但實際上，那些問題并不是通過個人行為就可以解決的，其結果便是以離職而告終。
招聘從來不是一方面的事情，既要考慮求職者也要考慮負責招聘的人力資源部門，只有這樣才會實現雙贏的效果。
