費羅迪多次被美國《商業周刊》評為全球最有影響力的獵頭顧問之一，《才經》是他最著名的暢銷書。
“全世界沒有哪國人對知識的渴求和好奇比得上中國人。
當我的第一本書《才經》(Great People Decisions)引入中國的時候，媒體發布會就開了4個小時，有60多名嘉賓到場，再加上媒體記者，他們不斷地向我提出問題，絲毫未感疲倦。中國人對知識的渴求程度令人難以想象。”費羅迪(Claudio Fernandez Araoz)笑著對我說。
作為享譽全球的頂級人才專家，費羅迪畢業于斯坦福大學商學院MBA，畢業后在麥肯錫咨詢公司任職，隨后加入國際頂級獵頭億康先達公司(Egon Zehnder International)擔任合伙人及資深顧問。費羅迪多次被美國《商業周刊》評為全球最有影響力的獵頭顧問之一，《才經》是他最著名的暢銷書。
“中國人有兩大優點，一是勤奮，二是求知欲強，這兩項素質在當下尤為重要。”費羅迪表示。在他的新書《It’s Not the How or the What but the Who》里，他描述了時代變遷引發的人才需求變化：“在人才決策的第一個時代，力量是最重要的評判標準，比如建造金字塔、修建運河、收莊稼等工作；第二個時代，重點轉移到了智商和經驗；第三個時代，是考驗對工作的勝任能力，是尋找最適合的人才。”
在費羅迪看來，在科技發展日新月異的今天，商業、產業、地緣政治環境愈發復雜，人才決策也將迎來第四個時代，即以“潛力”為核心的人才評價體系。對于高潛力人才來說，勤奮和強烈的求知欲即是最重要的兩大素質。“這些恰好是中國人最擅長的，同時你們還具備韌性(Resilient)。潛力的四大構成要素中，中國人已占據三項。”費羅迪告訴我。
在全球競爭舞臺上，中國人的潛力究竟有多強？億康先達在全球42個國家有分部，幾年前費羅迪曾建立數據庫，評估并追蹤全球職業經理人的潛力與工作勝任能力：“就潛力來說，我認為中國人在全球至少可排到前25%，甚至是前10%。要知道中國人的競爭對手是來自全球最發達的國家和其他大型發展中國家的經理人。”
但談到中國人對工作的勝任能力時，費羅迪卻有所保留：“中國人的潛力很大，但工作的勝任能力卻參差不齊。我曾去過北京、上海、深圳，也和華為、騰訊這樣的企業有過合作。這些企業有著先進的人才管理理念，以華為為例，每年他們會派上千名員工到海外工作學習、增長見識。所以在人才的勝任能力方面，這些企業就做得很好。但與此同時，中國有大量企業人才管理不夠專業，導致員工對工作的勝任能力不足。”
“除此之外，中國的職場人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。其中一部分是被金錢所驅使，但我始終認為，金錢絕非激勵人才的最佳手段，能夠激勵最優秀人才的是挑戰和學習的機會，而不是金錢。”費羅迪表示：“中國的商業領袖普遍比其他國家的商業領袖年輕，他們往往精力十足，喜歡事必躬親。這對他們自身的學習和成長來說是好事，但對組織來說卻未必是好事，這會扼殺其他人的機會。”
費羅迪認為，中國企業應該建立從內部識別高潛力人才的機制，并給予他們充分的學習機會：“遺憾的是，在這方面做得好的企業少之又少。我每年會到哈佛大學商學院授課，全球有超過40個國家的商業領袖來聽課，其中許多就來自中國。但其中70-80%的企業都未建立有效的模型以評估人才潛力，多數中國企業對此甚至毫無概念。他們亟待建立完善的潛力評估體系，以吸引、激勵、培養他們最優秀的人才。”
對于中國家族企業普遍面臨富二代接班的問題，費羅迪表示，同樣的問題也存在于歐美發達國家：“美國和歐洲多達30%的大型企業仍是家族控制，在東亞和拉丁美洲該數字更是高達60%。”為了讓下一代更好地接管家族企業，費羅迪提出了三種解決方案：強有力的董事會、唯才是舉的精英統治、有組織的權力交接。
“首先，你需要來自外部的優秀獨立董事，這不僅是名義上的獨立，還包括財務上的獨立，獨立董事必須要不受任何干擾地為你出謀劃策。其次，接班人必須要達到某種職業水準，而不是任人唯親。他們要么在企業接受基層鍛煉，要么具有很強的職業和學術背景，不達標準者絕不任用。最后，認真對待權力交接，包括與股東提前溝通協調，公開篩選、調查、評估候選接班人，這是一個正式而有組織的過程，不可草率對待。”
對于當前網絡與社交媒體招聘的熱潮，費羅迪認為，社交媒體與網絡招聘可以有效篩選人才的硬技能，如編程能力、外語水平等：“但對于高級崗位的招聘，網絡就遠遠不夠了。”在費羅迪看來，區別高級與一般崗位的并非外語、編程等硬技能，而是溝通、領導力等軟技能。而社交媒體和招聘網站都是基于自我評價的招聘體系，但很多時候自我評價并不可信。
“在自我評價的時候，你當然更希望夸大事實以推銷自己。另外，除非你是一個天生悲觀的人，否則一般人都有樂觀的傾向性，這意味著，你所認知的自己往往比實際要優秀。”費羅迪表示：“《商業周刊》曾經對美國兩千多名職業經理和中層員工做過調查，讓他們評價自己是否是公司最優秀的10%員工，出乎意料的是，其中90%的人都認為自己是公司最優秀的10%。”
費羅迪還指出，社交媒體和招聘網站上的推薦人都是公開的，這些人與被推薦者通常是熟人或朋友，推薦的時候難免存在偏見，往往報喜不報憂：“另外在美國等國家，如果推薦信寫得不好或惡意說壞話，是有可能被告上法庭的。所以說，盡管網絡和社交媒體招聘很強大，但在識別高級人才的軟技能方面存在短板，而這些需要精心設計的面試和詳細調查候選人的過往經歷來彌補。”
對于中國經濟的未來前景，費羅迪則充滿信心：“我最近看過《財富》世界500強名單。十年前，榜單上只有8家企業來自中國；十年之后，世界500強中已經有88家中國企業，這太驚人了。今天的美國消費者，使用較多的是蘋果iPhone和三星手機，但五年之后，一定會有不少美國人使用華為等中國企業生產的手機。”
“中國市場變化太快，這讓中國人更加懂得如何快速適應與學習，令他們更具潛力。”費羅迪表示：“但中國企業也要學習如何更有效地從內部培養人才，因為中國對人才的需求更大，你不能指望一直從別的公司挖人來解決問題。這是一個零和游戲，如果你從別的公司挖人，被挖的公司就面臨損失。如何從內部培養人才，對于中國未來十年的商業發展至關重要。”（來源于新浪財經）
