人力資源行業，是貧富懸殊最大的一個行業，有研究表明，人力資源主管的最高收入是最低收入的8倍以上，這在其他行業是不多見的。這說明拿低工資的HR們還有很大的發展空間，拿高工資的HR們有很大壓力。
有的HR做了10年還是個小主管，工資原地踏步，上漲的部分也跟不上物價，有的HR做了10年，有房有車有存款，名聲在外，在哪都不愁工作，更有的有了自己的人才公司、培訓公司、顧問公司、獵頭公司等等。
為什么同樣做10年HR會有如此大的差別？為何同樣是人力資源主管，工資相差如此懸殊？這可能是充電與學習所帶來的差異。深入實踐能幫助你填補知識的盲區，但不斷地學習充電能幫助你在專業上精益求精。
關于HR的職位發展，可以有多個發展和深度：
1.據說HR工作里最好發展的是招聘
只要一個公司存在，馬上就得干的兩個事：一個是招人，另一個是發工資。招聘包括篩簡歷、打電話、陪業務部門面試、談薪酬，還有招聘需求分析。某個HR在某巨型互聯網公司做招聘，后來做招聘需求分析。像這樣的巨型互聯網公司，經常會內部孵化很多項目和產品，經常組隊或解散，比如ABC三個人是一組，明天成立一個小部門；東南西北中五個人團隊業績不太好，就解散吧。她每天就做這些迎來送往，曾經有一天早上組了團隊，下午就歡送解散了。
在這些事情里，她首先要知道什么樣的人能組在一起，這個組織需要什么樣的人。
以前招聘用英文翻譯是recruit，現在說人才獲取。因為隨著信息越來越平等，流動越來越多，信息越來越沒有壁壘，也就沒什么秘密了。以前我們畢業時，去看校招論壇，各個學校的BBS，經常討論哪個公司到底發不發offer，HR都是很強硬的。現在的學生都是不管三七二十一，先把offer捏在手里再慢慢拒掉，角色發生了變化。
2.“高級的”組織發展
所有工作，如果落到事務性工作上，就永遠沒有辦法高級起來。要先提到更高的位置思考：為什么要做這個事，到底要怎么做？
有一個部門叫OD(組織發展)，現代企業里做招聘時不再傻傻地發郵件：你們告訴我今年要招多少人，都招誰。如果這么發郵件，基本上90%是沒人理你的，剩下的10%可能提了很非分的需求，他要的那個人地球上可能都沒有。
一般業務部門都想以最少的錢招到最好的人，基本上不太可能。此時就需要分析他的需求是否合理，幫他招人不是為了把這兩周的活干完，他將來在公司里怎么發展，兩年后公司要進軍海外，現在儲備的這個人是不是要英文不錯，將來能夠有好的視野，或者是否能更早儲備一些有海外經驗的人，這些都是計劃要做的事。還需要討論很多細項：比如公司里的職位怎樣調整的，這個職位對這個人有什么樣的要求。
3.專業范的員工關系
員工關系里信息學專業最多。但是因為EAP跟心理咨詢離得更近，心理咨詢是一個看似門檻更低的職位。企業里很多做EAP的人未必是專業背景的，所以將來可能面臨著在自己的專業里和別人競爭。
4.最有錢的培訓開發
HR這個領域最有錢的部門就是培訓。公司每年花在招聘上的錢只有200萬，但是花在培訓上的可能有4000萬。這是因為人很難發展，所以就要開設很多學習中心。喜歡心理學的同學，應該具備更多的關于人的學習過程研究，或者開發課程、做領導力評估。
5.最接近商業目標的HRSepecialist
人力資源管理專業的學生做HR是水到渠成的，但是每個行業都可能面臨很多不是這個專業的人進入到你的領域與你競爭的挑戰。每一家企業在不同的階段，它自己的商業模式不一樣時，會面臨非常多的挑戰。HR如何設計組織中應有的崗位、部門之間要如何配合才能讓組織高速運轉起來？
能力上，HR的能力越來越復合！
現在的HR，要玩得溜自己的本職工作：招聘HR要玩得過小鮮肉，也要搞得定職場大叔；培訓要放得開也要收得住；組織發展既要了解業務又要熟悉企業愿景……
除了自己的本職工作，HR還要懂業務，要懂營銷，懂傳播，懂心里，會說話，處理員工關系。
針對天花板問題，有關專家認為：其實不管是HR還是其他崗位，如果你只盯著眼前的工作，那每個人都有天花板，天花板的高低取決于你的眼界和野心，而不是職業。
所以，HR的職業和能力都不是“天花板”決定的。
