這年頭，HR難為，招不到人不說，找到人還留不住人，歸根究底，就是因為老板不給錢。
在薪酬上，老板和HR的矛盾是常態，這一點同樣適用應聘者和HR。在薪酬問題上，HR是中間人，應該極大地保障公司權益，同時也要盡可能地滿足候選人的薪資要求。作為HR，在薪酬談判中如何確保達成這兩種需求呢？下面，為大家介紹一點薪酬談判的技巧，希望能幫助迷茫中的HR們。
首先做好充分的準備：
1.跟領導確定公司戰略。例如：是急需搭建團隊進行高速擴張而暫時忽略成本（常見于互聯網公司），還是穩扎穩打步步為營，或者是優先考慮成本控制等等。以確定需求崗位的薪資彈性與區間。
2.根據公司戰略，分析并確定需求崗位的重要程度、緊急程度、人才稀缺度等等。
3.薪酬調查，做到心中有數，不打無準備之仗。
然后是面試中的分析：
1.面試過程，讓面試官盡可能客觀、詳細地了解應聘者各項能力，如工作能力，溝通能力，情商，學習能力，團隊協作能力等等。
2.根據面試官反饋，列出該應聘者的優缺點
特別注意：此時面試官的水平就顯得尤為重要，比如CTO若本身水平不濟只是個嘴炮大忽悠，那么一是對應聘者沒有說服力，二是無法判斷候選人工作實操能力，談薪效果會大打折扣。
應聘者面試通過后，進入談薪階段：
判斷第一要素：先開價者被動。因此，先摸清楚對方的需求：
1.您現在（或上一家）的薪資情況和組成情況？有什么滿意或不滿意的部分？（還在職的）如果離職，將會有哪些損失（比如期權）？
2.薪水期望？底線多少？希望如何構成和發出？您覺得哪部分最重要？
3.是否可以提供薪資證明（銀行流水）？
4.除了薪資，您還看重公司哪些方面？
接下來出牌吧：
1.就面試表現，既肯定其優點，也誠懇指出不足之處（除非遇上的是牛人“花無缺”或倒霉碰上了菜逼面試官），為其分析未來職業發展道路與在公司工作可以對能力有所提高的地方（比如直屬領導是業內大牛）。
2.為其分析公司、行業的優劣勢，目標崗位的未來發展。
3.分析未來的各方面回報，經濟上、能力上、行業名聲上。
4.根據薪酬調查表，分析其過去薪資與期望薪資在市場上的水平。
5.最后，根據公司戰略和對方的反饋進行磨合。比如應聘者實在期望過高，而崗位緊急程度與重要性不高，可以放棄；若崗位緊急程度與重要性都很高，并且該崗位人選極其稀缺，可以酌情跟老板商量進行調整。
