一個企業的發展階段，會遇到各設各樣的問題：員工離職率高、員工對公司認同感不足、新員工不能快速的融入工作中，員工成長周期很難、中層管理人員管理無方。各種問題導致企業發展遲緩，甚至逐步衰敗。那有什么良藥可以解決這些問題呢，那就是“建設全面的培訓體系”。
現在社會中，絕大多數企業都會安排培訓，但是往往很多企業的培訓效果不佳，歸根結底就是沒有科學的建立培訓體系，培訓體系的建設，不僅僅是照搬使用，也不是隨便做一些課件、隨便安排講師培訓；那該如果科學的建設一個培訓體系呢，濟南獵頭公司是這么說的。
一、階段性建立培訓體系：
1.新人入職培訓：新人進入公司后，針對新人進行入職培訓，讓新人對公司初步了解；具體培訓內容如下：
⑴公司介紹：詳細的介紹公司的企業發展史、薪資福利、未來發展，讓員工了解企業文化、展示公司美好的前景，加深員工對企業的認可度。
⑵管理制度：每一個公司都有自己的規則制度，入職前讓新員工了解企業的規則制度，便于后期的管理。
⑶工作流程：很多公司入職培訓基本上只安排“公司介紹”、“管理制度”等方面的培訓，但是很多新員工進入部門后，還需要花費很多時間來了解、熟悉自己的工作流程。如果入職時就讓新員工粗淺的了解自己的工作流程，這樣會讓員工進入部門后可以快速的進入角色，縮短了新員工學習、適應的時間。
2.技能培訓：企業每個崗位都會有需要學習的知識和技巧，進行技能培訓會讓員工的工作更專業、更高效、更快速的成長。技能培訓并不是隨時找個時間，讓員工集合進行培訓，這樣的效果往往會大打折扣，科學的培訓設計應該是依照新人的成長情況、工作流程進入情況來安排技能培訓；比如說獵頭顧問剛入職時主要工作是尋訪，所以初期會安排搜索簡歷、招聘網站的使用等培訓，讓他們快速的掌握尋訪技巧；等獵頭顧問到了獨立安排面試、接觸企業時，我們再安排“面試技巧”、“企業管理”等課程；總而言之，就是在新員工在剛接觸到一個工作流程時，進行相應的培訓，這樣就可以最大化的優化培訓的效果，
3.進階培訓：在新員工成長的過程中，企業會依照員工的發展狀態，進行進階培訓。
⑴企業了解新員工離職的周期情況后，針對離職原因分析，選擇一個相應的課程培訓員工，以達到獎勵離職率的效果。比如說員工只要在入職一個月后離職，主要的原因是不能承受工作壓力，那企業就可以安排新員工入職一個月時，培訓如何有效的減壓課程“心態管理”；從而讓不能抗壓的新人學會有效的調節壓力，進而達到降低離職率的效果。比如發現很多員工離職原因是因為溝通不暢導致的離職，企業則可以在離職的節點，安排“溝通學”課程培訓，讓新員工學習、了解如果有效的和他人、同事、主管進行更有效率的溝通，從而間接的減少離職率。
⑵新員工逐步走向老員工的“行列”后，會對工作逐漸的失去激情和興趣，企業研究分析出這個周期后，安排一些“打雞血”的培訓課程，比如“成功學”，進而點燃員工的工作激情。
⑶在工作中發現很多員工的工作效率不高、成長過于緩慢時；企業則可以給這類員工進行效率方面的培訓，比如“成功人士的*的習慣”，讓這類員工了解、學習優秀員工的工作習慣和方法，進而逐步提高工作效率
二、講師的培養、篩選
1.講師篩選：常常會發現，同樣是一個課程，不同的講師授課效果則完全不同；所以說講師也是培訓的一個重要環節，講師的篩選條件之一是講師必須是一個資深人士，這樣才能在培訓中生動的表達培訓內容的深處含義，同時因為比較資深的因素讓學員更愿意傾聽和學習。講師還必須是具有良好的溝通能力和強大的氣場，這樣才能很好的掌控培訓的現場。
2.講師的培訓：公司培訓選拔講師，往往大部分講師之前并沒有講師經驗，這樣我們就需要給講師進行培訓，內容包括：授課語氣、站姿、互動方式、如果提升會場氣氛、培訓方式等等。
三、課程的設計
1.培訓課程的設計，必須依照企業的實際情況來設計制作，不要復制其他企業的培訓課程來使用；所以需要先進行企業內部情況調查、分析后，制作最合適的課件。
2.課件的制作時，建立同時制作一個講義版本，因為課件不一定都是課件制作人來授課，為了讓其他講師可以盡快的熟悉課件，講義是最好的工具。
3.課程制作好后，前期建議找一些優秀員工、主管一起了解這個課件，給于一些建議， 我們可以把建議作為參考，修改出更合適的課件，這樣你的課件就更契合企業的現狀。
四、后期的維護、優化
1.前期的培訓體系搭建好之后，我們可以收集培訓數據，同時結合接受培訓的員工各類數據，分析培訓的效果，以便后期的優化課程。
2.培訓課程加入打分制度，讓培訓員工給培訓講進行打分；定期早講師團內部公布講師的分數，優秀的講師則進行頒獎和獎勵；進而讓講師可以更認真的對待培訓授課。
3.員工培訓進行簽到，后期可以在員工晉級、升職的行為上，把培訓作為指標體現，進入讓員工更愿意參與培訓學習中，讓培訓體系融入人事體系中，進而發揮更大的作用。
