有時候HR招不到優(yōu)秀的求職者既不是企業(yè)不夠吸引人，也不是求職者們太挑，可能是人力資源工作者招聘方法出了問題。人力資源部門是人才引進(jìn)的渠道，人力資源部門HR的工作將關(guān)系到是否能招到優(yōu)秀的人才。
甲：“這是什么時候的事，我找到工作已經(jīng)一個多月了?！币遥骸啊?/div>
這個案例的大致意思是HR向求職者打電話邀請面試，可是求職者已經(jīng)找到工作了。這種情況發(fā)生的概率是很低的，甚至是不應(yīng)該發(fā)生。正常去情況下當(dāng)HR遇到心儀的求職者最晚也就隔一天，如果間隔一個多月的只能說是HR的工作不負(fù)責(zé)了。
如果對方真的是一個很合適的人才，那么這個人才就是由于HR工作的疏忽放跑的。
2.你想要了解求職者，但卻不愿意求職者了解你
在面試過程中，HR會經(jīng)常向求職者問一些問題，比如自我介紹，之前的工作經(jīng)歷，興趣愛好等。那么接下來應(yīng)該是求職者向HR問一些關(guān)于企業(yè)的問題，只要是能夠回答的，正常情況下HR應(yīng)該為求職者答疑解惑?？捎械腍R只是一味地問求職者問題，當(dāng)求職者問的時候就失去了耐心。這樣對HR的招聘工作是極其不利的，HR有必要為求職者解答關(guān)于企業(yè)的一些信息。因為求職者需要通過HR對企業(yè)進(jìn)行了解，從而判斷該職位是否適合。
HR什么都不愿意提供會給求職者一種很不真實的感覺，很容易嚇跑求職者。
3.做自己不擅長的事
HR的面試工作便是通過與求職者的交流判斷對方是否適合企業(yè)的職位，HR關(guān)于這份適合的判斷主要是從人力資源角度進(jìn)行分析的。比如關(guān)于求職者穩(wěn)定性的判斷以及薪資談判等，但涉及到專業(yè)性的問題就不是HR所應(yīng)該考慮的了。因為求職者很多，從事的行業(yè)也不少，HR很難做到全都了解。最好的方法是讓專業(yè)的人才來進(jìn)行判斷，如果HR想要自己判斷求職者的專業(yè)性其實是越俎代庖。
關(guān)于求職者專業(yè)性的面試可以讓用人部門主管來進(jìn)行交談，HR做好自己的工作就好了。
以上的幾件事是求職者最痛恨的幾件事，大部分求職者也是因為以上的幾個因素被HR趕走的。
