選育用留的第一步是選人，選人的第一步就是簡歷篩選。簡歷篩選決定了求職者最初的命運。HR是否是個合格的伯樂，篩選簡歷就是第一步，這往往體現了HR的基本功力。另外，簡歷篩選也決定了接下來電話邀約的話術。能否將心儀的求職者約到公司面試，能否完成基本邀約，跟HR自身簡歷分析能力有很大關系。而且簡歷分析能力還決定了面試的思路。簡歷不會分析，面試提問就沒有目的性。
各種招聘渠道系統設定的篩選功能這里不做贅述，這是每個HR最初級的基本功。除了經過設定范圍的系統篩選之外，手動篩選簡歷還需要關注以下幾點：
1、應聘崗位：這個想必大家都能達成一致，沒有誰會請一個司機當廚師。所以你招的什么崗位，一定會看他投遞的是什么簡歷。應聘者很可能會改行，但這并不影響我們篩選簡歷的基本要求。每個崗位都有基本的崗位要求，所以應聘崗位一定是HR首先必看的信息。
2、教育背景：有些公司（尤其是大公司）會對教育背景要求非常嚴格，哪個崗位需要什么樣的學歷，規定的非常苛刻。除非應聘者能力特別優秀，學歷會適當放開，否則，在簡歷篩選伊始，學歷不符合的就會首先出局。篩選成本在小公司并不明顯，一來是招聘需求少，二來是老板自己面試，他很清楚需要什么樣的人，只要能力達標就好了。但是，當公司發展達到一定規模以后，每天都有上百甚至上千封的簡歷。不論是從時間成本，還是從對職位的了解深度上，普通HR都很難具備用人部門對需求人員能力理解的深度。這時候，學歷就會成為一個必然的篩選條件。
3、個人基本情況：這條很難作假的，畢竟身份證就擺在那里。個人基本信息，需要關注年齡、性別、住址、婚育情況。不同的崗位要求不同的年齡。當然對于條件特別優秀的人，年齡也可以適當放開界限；性別在于，有些工作崗位，真的很挑性別，或者是某一性別的人從事這類崗位，對工作更加有利。而了解住址，主要是考慮應聘者上下班路程的長短和時間多少。路程太遠時間太久的，會增加時間成本，是很難堅持長久的。婚育情況只做參考，有些公司對女性婚育情況比較看重，想必各有各的想法，小公司一個蘿卜一個坑，畢竟孕產假時間不是太短，其本人工作安排上也會有很多受限制或者不方便的地方需要特殊對待。
4、工作經歷：這是篩選簡歷過程中最重要，也是最花時間和心思的地方。HR需要特別關注最近3-5年內的工作經歷，尤其是最近一家或兩家公司的工作情況。具體來講，以下幾點比較重要：
（1）工作內容描述：簡歷工作經歷部分寫的太短或太長，都會被pass。太簡單，比如工作職責就一兩條，那就等于基本沒干什么事，要來做甚？描述太長的又毫無邏輯性的，多半廢話太多，抓不住重點，有點湊數的嫌疑。
（2）工作年限：一般的崗位都會有工作年限有上限要求和下限要求，不同的崗位對工作年限的要求也不一樣，年限不符的通常不會做為重點，一般沒有合適的人員時才會考慮。比如：需要招一個3年以下工作經驗的員工，那么如果有特別優秀的應屆生，應該也會考慮，反而工作5年及以上的就要不考慮了，工作5年還在和一個應屆生爭崗位，基本上這5年就沒什么成就或者業績，來了也很難和公司一起成長，共同發展。當然有些職能型或者服務性崗位除外。
（3）工作連續性：如果求職者兩段工作之間間隔了個半年甚至更長的，除非有合理解釋，不然的話HR還是需要慎重考慮。
（4）工作穩定性：跳槽太頻繁的，一年一個地方，實在是不太敢要。跳槽成癮，不敢保證其慣性能不能持續到下一家單位。因此結合下其離職原因綜合分析應聘者的穩定性還是非常有必要的。
（5）工作內容分析：需要關注應聘者最核心的工作職責，關注工作的廣度、深度、難度、周期。一個求職者能把工作條理清晰的用數據表達出來，是很具說服力的。
（6）項目經驗：對于技術人員來說，項目經驗甚至比工作職責描述更重要，因為它體現出的技術能力比工作職責描述的會更多。項目人員的多少、項目周期的長短、參與項目的部分、所用到的技術，都在告訴你，該候選者是否是你想要的。對于非技術人員，項目經驗也是有很高參考價值的。比如校招項目，清楚的描述出來就比說一句“有校招經驗”更吸引眼球，不言自明。
（7）所獲榮譽和資質：榮譽和資質可以說明一些問題，至少可以說明應聘者是一個勤奮好學的人。并且，有的崗位對資質和證書是有硬性要求的。比如會計以及基金從業人員，就一定要取得這方面的從業資格證書。
（8）自我評價：列出這條來只是想說，HR真的不是特別關注簡歷中的自我評價。誰的自我評價不是集各種美好于一身？恨不得把能用上的形容詞用個遍。但是，自我評價也不是說一無是處。某些情況下，還是能起到意想不到的效果的。比如，做企業宣傳或者策劃的崗位，如果求職者的自我評價寫得很新穎，很有特色，那么HR就認真會考慮這個求職者。
5、其他關注點：比如說應聘者目前狀態，更多的時候HR可能會直接選擇離職或者急找工作的應聘者進行聯系，一方面應聘者的求職愿望比較迫切，無論是面試時間安排還是薪酬談判都會比較順暢，二是到崗時間較短，給用人部門的工作交接帶來便利。應聘者的求職意向及期望薪酬，這些都作為參考因素進行篩選，只要不是偏差特別大，還是可以做約面進一步接觸下的。
最后，我想對那些每天拼命篩選簡歷的HR說下，應聘者的上級是用人部門，HR只要發表自己的意見就可，切記不要做決定人，在篩選簡歷時有不確定的，要及時跟部門溝通，減少自己初選面試時間。更不要因為機械并且苛刻的要求，在你手里就篩選掉了那些原本非常優秀的應聘者。不要忘記還有接下來的面試，會替你對篩選出來的人選做進一步的把關。
