干人力資源工作，應(yīng)著職場江湖的那句經(jīng)典：女人當(dāng)男人用，男人當(dāng)牲口用。事實(shí)也確實(shí)如此，做HR不但要求具備三十八般武藝，什么都會，而且工作起來比較辛苦，什么都做。
在一些單位，涉及員工心理疏導(dǎo)、矛盾調(diào)解、情緒管理的事，也是HR的工作職責(zé)范圍，對于能言善辯、洞察入微、經(jīng)驗(yàn)老道的HR，也許不是難事，可對于一些自身情緒管理都是一地雞毛、整天怨聲載道的HR而言，或許是硬趕著鴨子上架。
這些HR對職工開展心理疏導(dǎo)，達(dá)不到預(yù)期疏導(dǎo)目的不說，更有可能將本就郁悶煩躁的職工惹火，引起職工的強(qiáng)烈反感，從而造成更加負(fù)面的影響。那么，HR在開展職工心理疏導(dǎo)過程中，有哪些是需要特別注意的呢？
1.不能太過想當(dāng)然。
有一名業(yè)務(wù)比較優(yōu)秀的職工提出辭職申請，人力資源部讓HR小李去找該職工談?wù)劊鲂┣闆r摸底和心理疏導(dǎo)，并試圖加以拘留。小李接了任務(wù)后，根據(jù)書上的知識和自己的經(jīng)驗(yàn)，在腦中早已勾勒出該職工提出辭職的原因和現(xiàn)在的狀態(tài)。
接下來在與該職工談話過程中，也基本是按著上述思路來開展的，到結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，自己起初分析的可能性雖然基本涵蓋了辭職的常規(guī)可能，但是現(xiàn)實(shí)情況卻大相徑庭，原來自己有些太過想當(dāng)然是怎樣，現(xiàn)實(shí)還真不是這樣。
這讓小李有些措手不及、匆忙應(yīng)對，后面的效果也可想而知。這提醒我們HR，在做心理疏導(dǎo)過程中，切忌太過想當(dāng)然是怎么一回事，但是現(xiàn)實(shí)之中，會有太多的可能性，每個(gè)職工的情況都不一樣，遇到的問題都不一樣，不是當(dāng)事人，根本不能提前準(zhǔn)確猜到，要在溝通過程中逐步加以分析。
2.不能直接開藥方。
對于太過想當(dāng)然，還有更為不妥的直接開藥方。我們很多職場人士都喜歡“好為人師”，當(dāng)然這其中就包括廣大的HR，以為自己見得多、識得廣，有豐富的人生經(jīng)歷和職場經(jīng)驗(yàn)，對于別人的問題能夠一眼看透，能夠有效解決。
可事實(shí)是這樣的嗎，也許是專業(yè)的心理醫(yī)生都不敢這么認(rèn)為。職工的心理問題、情緒問題、糾紛問題，在沒有完全、充分了解的情況下，不能太早下結(jié)論，不能妄加評論，更不能直接開藥方。因?yàn)橹苯娱_的藥方，要么直接無效，浪費(fèi)大家的時(shí)間、精力，更要么起反作用，讓問題更加復(fù)雜和難解。
作為HR，我們能做的是在全面了解情況的前提下，依據(jù)充分的經(jīng)驗(yàn)和知識，給予職工一些建議或方案，最終怎么做還是由職工自己決定，我們能做的只是幫助職工更加客觀、清晰地看待問題，而解決問題最終還得靠職工自己，僅此而已。
3.不能只顧自己說。
小李與職工的這次談話，其實(shí)持續(xù)的時(shí)間并不短，前后超過一個(gè)小時(shí)，起初談下來，小李還信心十足，因?yàn)樽约洪L篇大論、口若懸河，旁征博引、引經(jīng)據(jù)典，該職工一直在聽，小李認(rèn)為自己說得很到位，也許是說到職工的心坎里。
然而，小李事后才知道，該職工平常就不善表達(dá)，跟大家在一起交流時(shí)也是說少聽多，但這并不代表該職工內(nèi)心沒有想法，其實(shí)熟悉該職工的同事都知道，該職工很有自己的主見，一旦認(rèn)定的事情，不會輕易被別人所左右。
小李所出的問題，其實(shí)是很多HR所面臨的問題，喜歡長篇大論、口若懸河，平時(shí)說說也不至于如此，可是一旦在與職工做心理疏導(dǎo)時(shí)，一定要記得加以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)即可，要讓職工多說，而不是自己多說，要讓職工把心理負(fù)責(zé)情緒釋放出來，這樣才有后面進(jìn)行疏導(dǎo)、調(diào)適、解決的可能。
