HR面試新員工時你該自問自答這5個問題
添加時間：2019-01-24 14:24:30
瀏覽次數：
0
最新的數據表明，隨著失業率的下降，企業在招收員工時越來越難以找到真正心儀的人選。在2017年中小企業招聘挑戰調查中，93%的企業招聘官表示難以在勞動力市場上找到合適的人選來填補崗位空缺；91％的企業招聘官指出人才后備機制的建立極具挑戰性；88%的企業招聘官認為篩選應聘者的過程同樣不簡單。
針對企業當前存在的招聘難題，兼具雇主和營銷學者雙重身份的Sujan Patel結合自身的職業經歷，列舉了在尋找和篩選應聘者時最重要的五項影響因素。通過以下五個問題，招聘官可以快速為崗位適配最佳人選。
問題一：我愿意和這個人一起出去玩嗎？
在面試中，招聘官的最先判斷的應該是，是否愿意在面試結束后與該面試者一起出游。這樣做不僅僅是出于個人偏好，其背后有著更為重要的商業考量，即確保員工能夠與企業之間形成良好的互動關系。
企業與新員工之間的互動會隨著入職時間的增長而不斷減少。如果在入職之初，新員工就沒能和企業之間建立良好的互動關系，那么這種局面也不會隨著時間的推移而改善。
問題二：這個人可以在團隊中工作嗎？
很多應聘者擅長獨立完成工作，卻在團隊中表現不佳。企業內部是一個有機整體，需要團隊之間進行合理的分工與協作。如果應聘者不能與他人進行良好的合作，那么他將不能勝任這份工作。
問題三：這個人取得了哪些成就？
招聘官沒有時間去鼓勵那些成績不夠出色的候選人。應聘者必須有突出的成就，才能夠突出重圍。
問題四：這個人對前任公司的成就做出了哪些貢獻？
應聘者的成就是重要的，但是僅僅知道應聘者取得了哪些成就是遠遠不夠的，還應該知道應聘者的成就與其當時所在公司的成就之間的具體關系。應聘者總是滔滔不絕地用大量數據來佐證自己的能力，招聘官應該做的是弄清楚在這些數字中，真正由應聘者負責的部分是多少。
例如，Facebook2017年的年收入比2016年翻了一番，并不意味著Facebook的營銷人員可以在自己的簡歷中寫“為公司帶來了100%的收入增長”。應聘者需要指出在一項工作中，自己具體承擔了哪些工作，受到了哪些人的幫助，該項任務的初始狀態和結束狀態是怎樣的等等，以此來論證自己能夠勝任該項工作。
問題五：這個人的人際關系是什么樣的？
當下，沒有人際關系網就意味著沒有工作。應聘者不一定要成為在行業中人脈最廣的人，但是當招聘官詢問業內人士對應聘者的評價時，應聘者不應該一無所知。在某種程度上，人際關系網的建立體現了一個人渴望成功的野心，而這也是招聘官所喜歡的。
在篩選應聘者之前，企業和雇主首先應該對自身有一個清醒的認知和判斷。綜合而言，對應聘者的篩選最終取決于公司需要什么樣的人才，以及雇主喜歡和什么樣的人一起工作。
