現實中很多企業認為，勞動合同的變更完全由企業說了算，想怎么變就怎么變，員工必須服從。
由此導致勞動合同的變更，特別是與員工利益密切相關的崗位調整成了勞動爭議的高發區。
近期就有HR后臺反映：
公司因架構發生變化，某部門被撤，現在要求轉崗，對于拒絕轉崗的員工一定要進行賠償嗎？
對此，其他HR表示：
1.那么，部門取消到底能否成為企業單方調崗的合法理由呢？
顯然是不能的。
很多企業認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發生重大變化，企業不僅可以單方調崗還可以解除勞動合同，實際上卻并非如此。
首先，部門取消必須確定是企業由于外部情況發生重大變化而作出的調整決定，而非變相裁員的借口，對此，實務中一般從嚴掌握。
其次，即便是對符合“客觀情況發生重大變化”而導致的部門取消，企業要對員工進行調崗，也必須經過和員工協商并達成一致意見，否則，企業無權調崗。
現實中，由于勞動合同履行過程中的協商變更很難達成一致，所以很多企業通過勞動合同將這種事后的協商變成事前的協商，協定變更勞動合同的條件和情形。
如在合同時約定“公司可以視企業的經營狀況和工作需要，合理調整其工作崗位，員工必須服從，且薪隨崗變”。
2.從這個角度出發，勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效？
根據《勞動合同法》的規定，這種約定必須明確和具體，才能合法有效，要使勞動者能夠預知到某種具體情形出現后，其工作崗位將發生變化以及如何變化。
如果是僅作出籠統的約定，這樣的條款由于約定不明，不具有法律效力，因此企業據此作出的調崗決定也不受法律保護。
在出現調崗的時候，往往伴隨著調薪。
員工崗位發生變更時，調崗可否同時調薪？
如果勞動合同或規章制度中明確規定了“薪隨崗變”的原則，且企業具有相應的崗位體系和薪酬對應標準，則企業可以根據新崗位所對應的薪酬標準確定員工薪資待遇。
但是如果企業的規章制度和勞動合同中均無上述規定，則調崗后的薪酬標準就應當與員工協商確定，而不能由企業單方決定。
