金三銀四，又到了一年一度的招聘旺季，負責招聘的HR寶寶們是否又開始抓狂了，發布的簡歷無人問津？
打了半天邀約電話，來了只有三三兩兩，好不容易面試了幾個，結果直接被業務部門diss，不合適！哪哪都OK了，入職不到一個月卻離職了一大波！年年歲歲在招聘，歲歲年年不到位！
每逢遇到人才難招的時候，很多人會下意識地將困境歸咎于市場環境越來越不好了、公司的品牌形象沒有競爭力、提供的薪資沒有吸引力……卻從不曾想過，招不到人，其實是你不做深入分析造成的。
業務需求你真的了解么？各大招聘網站定位你分析了么？求職者特征你洞察多少？是否和公司核心價值觀匹配？離職原因你剖析了么？獵頭思維用了么？
“不懂......我天天忙到天昏地暗，難道我做錯了什么？”別急，小編為你一一道來。
一、業務需求深溝通
首先，解讀一個名詞：HRBP（HR BUSINESS PARTNER），翻譯過來就是人力資源業務合作伙伴。
百度百科是這么解釋的：HRBP實際上就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。
通俗講：懂業務，明需求！
隨著時代的進步，越來越多的企業HR開始轉型HRBP，而于雇主而言，HRBP也更歡迎，HRBP的薪資水平也與日俱增。
這也從側面說明了一點：懂業務的HR太少了，了解業務需求是HR必須提上日程的素質！
為什么你辛辛苦苦招來的人業務部門頻頻甩臉？捫心自問，你對業務需求了解多少？招聘前，你跟用人部門溝通多少？對于崗位職責你清楚多少？滿大街招聘銷售，業務需求的到底是什么樣的？背景，經驗，甚至年齡性別居所等匹配程度，這些你都清楚了么？
真正的HR，是企業的最佳業務partner！
HR工作，不是孤零零的，而是作為整個業務全局的重要組成部分！
小編有話說
作為HR，了解業務是對我們本職工作最基本的要求，然而事實上，我們很多時候都專注于自己的專業工作，卻忽略了去深度了解業務這一職責。
業務部門的需求可分為兩大類：一類是響應式，一類是主動式。
響應式需求就是業務部門有一些痛點，需要我們提供解決方案。
主動式需求是業務部門沒有提出任何要求的時候，HR需要用一些工具方法幫助業務部門識別工作中的風險和機會，幫助提升組織績效。
熟悉業務，并及時識別業務部門的問題/機會，溝通無障礙，招人更準確！
二、招聘渠道多比較
就目前來看，適合招聘的渠道簡直太多了。
網絡招聘，校園招聘，現場招聘會招聘，廣告媒體招聘，內部推薦，獵頭等等。但就網絡招聘一項就可以細分出主流網絡媒體（智聯，58，前程無憂等），垂直招聘網（拉勾，獵聘等），社交招聘（脈脈，領英等），本地招聘網（河北搜才，北京人才等）。
為什么招聘渠道越來越多，而HR卻還是招不到人？
可能你的招聘渠道出了錯！
最近一期招聘沙龍，小編隨機采訪了幾個HR：
Q：你們公司都用什么招聘網站，在招什么崗位，效果咋樣？
A：
1.“我們公司規模小，只開了一個本地的招聘網站和免費的boss直聘，近期在招設計師，來了幾個也好多新手，不合適”
2.“我們用的智聯和58，最近招實習生，各種換崗位關鍵字發布職位，來的人也不多”
3.“我們用的智聯和boss，主要招聘軟件開發，互聯網技術運營人才，效果還不錯。”
親愛的，你發現什么了么？
58側重為中低端生活服務類，智聯定位中高端技能人才，校園招聘主打應屆畢業生，垂直招聘渠道適合具體某些領域和行業......
恰當的招聘渠道匹配需求的崗位人才特征，招聘事半功倍！
人拉開差距，塑造自己的核心競爭力！
小編有話說：選擇招聘渠道之前，研究清楚每個渠道的優劣勢，定位，費用等要素并不是浪費時間，渠道準確了，招聘工作將游刃有余！
三、領導喜好需考慮
其實，面試如同寫作一般，個人化意識很強。
很多HR朋友也經常哭訴：
這個求職者的學歷，經驗，技能都符合要求啊，為什么還是不行？
費勁從百份簡歷中篩選出二十分鐘簡歷，拿到主管那里，分分鐘被扔回來，繼續約！
曾就職BAT的一個技術開發工程師，我都是求著人家來的，面試不到兩分鐘，pass，結束了。
看起來這些人都還OK啊，為什么就是不能用。
這時，你就要反思自己了，你研究過領導的秉性愛好么？是不是觸碰了領導的紅線？
“迎合，討好領導”，可能有奉承的嫌疑，可是你不得不承認，價值觀相投，一類型人合作起來更默契些，領導的眼光占位更高，比你更懂得什么樣的人更適合公司！
只是因為在人群中看了你一眼，再也沒能忘掉你容顏！
人與人的緣分和默契，有時候無法解釋！
小編有話說：新手HR最好不要從招聘開始做起，入職公司，半年至一年內熟悉公司價值觀，企業文化，各業務模塊兒，領導喜好，到招聘面試崗位會做的更到位。
四、人才畫像準描摹
有一句話怎么說的：選對了人事半功倍，選錯了人事倍功半。
學會了上面三點，相信這一點也不需要過多贅述了。
基于準確的業務崗位需求，恰當的招聘渠道，面試官的個人喜好判斷，相信你可以做出一份相對準確的職位描述了，
對于人才畫像的描摹，可以從幾個維度著手：
硬件：年齡，性別，學歷，地區，職業，婚育等
軟件：思辨能力，價值觀，行為習慣，人格特征等
（注：如何繪制人才畫像，后續會專門寫一篇分析）
實踐證明：對于人才描摹的越詳細，最終招聘的人越準確！
不妨試試？
五、離職原因重剖析
探討怎么招人的問題，怎么又扯到離職上面來了！
親愛的，對于邀約面試不赴約的人，和離職者尤其是短時間內離職的員工，及時做溝通，分析其原因，對于招聘來說，卻是一項重要的工作！
招人，招到人不是終點，招到合適的人，并留下來才是目的。
有一份調查數據顯示：
一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
所以，對于離職員工的重視，離職原因的分析環節必不可少。
再者，不同時間周期離職的員工，要具體問題具體分析。
入職2周離職，大多說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，是不適應公司文化？還是制度問題？
入職3個月離職，主要與工作本身有關，是工作職責不合適，還是崗位設置，任務布置有難度？
入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關，是否溝通上出了問題？
2年左右離職，一般與企業文化有關系；3-5年離職與職業發展有關，5年以上的員工，是否出現了什么瓶頸？
......
及時總結分析，比起現有員工，從某種程度上說，離職者更能反映出一些真實的問題存在，對于調整人才戰略，招聘方案有著重要的借鑒意義！
人將離開，其言也善！
聽聽他們的心聲，沒錯！
