不論是企業領導，還是HR，在迎接長假之時，可能還當憂心著一件事，跳槽季。每逢金三銀四，便是企業最動蕩之時，普通員工離職可能只會對企業造成一段時間的調整和重新招聘，但如果出現核心人才的跳槽，對于企業而言，會在多方面造成很大影響。

　　為了避免以上這種情況，作為企業HR，必須要熟悉企業的業務戰略，將成功案例的典范轉化為人才招聘策略。

　　人才標準分析

　　在企業中，首先需要進行崗位規劃，分析業務內容和業務所需環境，戰略目標。分析既定崗位人才所需要的能力素質、知識、動機。與業務部門充分溝通，制定職務所需的能力標準，界點需要什么樣的人才，才能真正落實企業戰略重點。當明確人才標準，才能更好地進行人才匹配分析，進而更清晰地挖掘候選人，對候選人了解越多，其招聘成功率越高。

　　內部選拔還是外部招聘

　　一個好的選才戰略是影響企業的最大因素。據研究表明，外部招聘的成本要高于內部選拔，通常來講，企業的領導崗位都應當采用內部選拔機制，一方面可以傳遞企業重視員工發展的信息，另一方面，領導者崗位大多都是管理者，對于企業的戰略目標會更明確，更適合來完成任務。

　　對于非管理崗位，可以由外部招聘獲得，能夠提前獲取人才，補充人才庫，此外，還有充分的時間來對其進行人才培養。

　　聚焦面試

　　企業最有效的招聘工具之一就是面試，因為有效的面試能夠提升企業的入職率，提高新員工的影響率。但據研究表明，只有三分之一的招聘經理能夠進行高質量面試。很多時候，招聘官也不知應當與面試者聊些什么話題。很多招聘官沒有講過系統的面試培訓，企業也沒有為面試設計合理的方案。

　　為面試官設計招聘相關的技能培訓，選擇合適的方式，提高面試官對面試培訓的滿意度，因為面試官培訓與面試效率有很大關系。面試官作為和求職者最直接的交流者，能夠更準確的收集和了解簡歷中沒有的信息，面試效率的提高，一方面也讓求職者對接受工作也更加自信，敬業度更高，留任率也更高。

　　入職計劃

　　HR通過高效的招聘，收攬了許多潛力人才，這是人才儲備的第一步。當新員工進入企業之后，如果沒有合理的高關聯性的入職機會，會在開始就讓新員工產生迷茫，但絕大多數企業卻對這一塊不夠重視，入職后未給新員工提供足夠的信息，使其快速進入到工作中，沒有完備的計劃，而一個高效的全面的入職計劃能夠提高員工的敬業度、留任度、滿意度.

　　人才培養計劃

　　對于人才的培養上是需要花費時間的，而高層管理所扮演的角色就是溝通，通過層層篩選之后的高潛力人才，需要管理層花時間對其進行培養，并且要擔任其導師或教練的角色。人才培養并不是一個HR計劃，而是一個戰略計劃，領導人才的儲備是企業的戰略重點。

　　在這里，管理層非常明確高潛力人才的責任衡量指標，當然，每個參與人才培養計劃的人都有自身既定的責任，每個人都要明確自身目的。而人才儲備是需要企業長期研究的戰略目標，此外，也是HR部門在人力資源管理環節提升自身業務能力的催化劑，更是企業制勝未來的最佳實踐。