職場人士離職原因的前三位為個人發展前景、薪酬缺乏外部競爭力、福利津貼等企業關懷。而員工離職原因的前三位為：與直接主管不合拍，沒有存在感和價值感，薪酬缺乏外部競爭力。有人曾做過這樣一次實驗，調查員工的真實離職原因，得到的反饋是這樣的：“老板，我現在可以告訴你了，我當初選擇離開公司的真正原因其實是因為我和我的直接上司合不來，并非辭職報告所寫的家庭原因、個人原因，那都只是借口。
人才拋棄的不是公司，而是領導
按照人的一般習慣，人們總是習慣將不利現象的原因歸給外界。當員工辭職時，直接上司給出最常見的理由是，外界有人挖角，提供了豐厚的薪資，企業的薪酬制度不行。但事實呢?同樣一個公司，其他部門的員工都很穩定，而只有其中一兩個部門不穩定，不能將原因簡單地歸為外部原因，從目前的現實狀況觀察來看，能夠發現成熟的管理者下面的員工離職率低，并且不會出現集中離職的現象。經驗不足和個性偏激的管理者下面的員工則離職率高。從企業的管理角度來看，除了需要在工作崗位設計、員工培訓、績效激勵等多個方面做好外，關鍵還在于直接領導的管理。
作為用人部門的直接領導，應當主動采取方法防患于未然：
1、招聘時注意員工搭配
在企業中，當部門的編制不多時，一定要注意員工的搭配。除了需要符合企業的正常崗位要求外，還要注意員工經驗的梯隊，員工素質有一定的層次差異，員工的個性搭配，招聘女性求職者時要注意年齡和婚育情況。如果一個人數不多的部門中有兩到三個女員工請產假，部門主管在那段時間豈不是要瘋了。或者是一個部門的員工之間的經驗素質都差不多，當一個員工得到提拔時往往容易引起其他員工的離職。許多團隊的問題在于組建和發展過程中要注意搭配和主動調整。
2、平時注意員工的需求和動向
有時領導只關注員工的工作做得怎么樣，不關注員工本身，等到員工提出離職時，才幡然醒悟原來沒有關注過員工是如何想的。作為直接上級，稍加留意，就可以了解到員工的動向和需求。員工在工作中出現的新的行為變化和情緒往往都有可能是離職的征兆。千萬不要等員工提出才來考慮，要提前主動去滿足與和引導員工，等到員工提出來已經晚了;如果不能滿足，要早做打算準備后備人選。
3、批評員工或勸退員工注意火候時機
目前，許多年輕的員工比較喜歡講感覺，如果在批評時不注意方式或者批評過了可能第二天就不來上班了。此外，還有一些領導對員工的工作不滿意，當時就將員工批評的辭職了，但工作沒人可以立馬接手，以至于接下來的工作很被動。作為睿智的領導者，有時需要忍受員工的錯誤，給員工以成長的機會和時間，批評時掌握好時機和火候。如果真的要換，提前做好準備再立即換。
