來源丨三茅網
作者丨李志勇
如何看待在一家公司工作超過5年的員工？
我是一名畢業5年的HR，如今已是第3份工作，每份工作都是做到1-2年就離開。
最近在求職過程中有企業說我“不夠穩定”，但是個人覺得如今的年輕人面臨的選擇較多，變化也快，工作也不再像是以前死磕在一家公司數十年的時代了，大家都會不斷的向外看尋找機會，很少有在一家公司待滿5年的人。
有些HR認為，如果在某個崗位時間較長，會導致其創造力、進取心下降，但是，同樣也有很多HR喜歡這樣的員工，認為他們穩定、忠誠、踏實。
各位HR，我們應如何看待長時間在一家公司或者一個崗位上工作的員工？
在變化異常迅猛的今天，如果還用“在某單位或崗位工作滿5年才算穩定/忠誠/踏實”來衡量新時代的員工，恐怕難免有些過時和成舊，畢竟多數企業的平均壽命都不足3年，憑什么來要求這個5年？
對長時間在一家公司或者一個崗位上工作的員工，以下是我的看法。
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什么是長時間
3年、5年、8年、10年還是20年，恐怕在不同人的心里有不同的答案，但大多數人的理解來看，恐怕就是5年左右吧，左可以是3年，右就越長越好了。
為什么是5，這恐怕與我們HR日常工作中接觸到的數字非常有關，使我們養成了這樣的數字習慣。比如：考核項目的權重、加扣分等常用5的倍數，培訓測試題分數多數也是5的倍數。
當然，這個數字長時間也是被其他管理人員甚至多數員工認同的，甚至在我們日常生活中也習慣于用這個數字。
但是，時代在變，人們的心理和習慣也應當有所變化。在大眾創新、萬眾創業的新形勢下，在屢屢降低開辦公司條件、要求和門檻下，如果一味要求員工在某單位或崗位工作滿5年才算穩定忠誠踏實，未免有點強有所難了。
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辯證看時間
我認為，我們不應當過于關注5年這個數字本身，而應重視其背后的專業水平、綜合能力、敬業精神等，這些才是可以為企業所用的。
因為，即使有5年10年的時長，如果只是原地踏地，沒有積淀多少專業水平，沒有提升多少綜合能力，又能給企業帶來什么呢？
還有，這些好看的數字，如果硬要說明有穩定忠誠或踏實的成份，那也只能代表他的過去，或者說明他對他曾經服務過的企業是那樣的，但這并不能說明他換了環境，還會如此呢？
畢竟人是非常容易善變的，即使有這樣的懷疑，如果他有某些方面可以為企業所用，還是可以“疑人可用”嘛。
畢竟，過去、現在和今后都可以讓你放心的人，恐怕現在是無法招到的啊，或者無法大膽預測現在的任何一個人。
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原因更重要
有人說自己5年3份工作，其實在今天的年輕人看來，這已經非常不錯了，恐怕1年5份工作的人都有，包括那些一家單位或一個崗位待上5年10年的，我們都不能被這個時間簡單蒙蔽了，應當搞清楚時間背后的原因，對我們的招聘工作更有好處。
比如：1年5份工作的原因分別是什么，即為什么離開？看中了什么而選擇的？
如果確實是因為單位各方面條件較差而在招聘中有意欺騙應聘者的話，我認為員工及時離開，根本不能說明不穩定不忠誠，相反，可以說明對自己是非常有責任心的。
或者因為單位解散、倒閉等，或者上級領導刻意排擠打壓等，都不能說明員工不踏實。
當然，如果屢屢遇到這樣的單位，也要看看自己的選擇能力了，是不是代表就業很隨意、不太重視等，或者吃一墊不能長一智。
又如：他為什么在那家單位和那個崗位上工作了8年？是單位提供的工資福利好，還是自己的專業能力有施展平臺，還是學習培養的環境不錯，還是單位領導管理有方，還是沒有敢闖敢試的勇氣，還是勉強當一天和尚撞一天鐘。
總之，為什么屢換工作，為什么少換環境，都不能表面上看一下時間就下結論，應當要挖一下背后的原因，并進行背景調查予以核實，才能更好指導我們的招聘工作。
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提倡螺旋式換工作
不管是換單位還是崗位，如果在薪資或職位上沒有提升的話，其實就是原地踏步，對自己個人的收益和職業成長是不能帶來多大好處的。也就是說，不管是1年3換，還是5年1換，如果新工作沒有提升，我認為，還不如不換，除非原單位不存在了。
人往高處走，如果不努力追求向上，短短三十年左右的職業期，經得起多少折騰，況且越到職業后期，變換工作的可能性越小。
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自我管理
一般來講，剛換到新單位新崗位時，敬業精神、努力奮斗的勁頭總是要足一些，隨著時間的推移，自我管理的嚴謹性就容易放松，這是多數人都擁有的惰性使然。
但是，那些有杰出成績的人，無不是自我管理嚴謹、工作/生活/學習等非常有計劃的人。不因常換工作而松懈自我管理，不因長時間在一家單位或一個崗位上工作而產生倦怠。
只有這樣的人，才能脫穎而出，才能成為工作上的專家，才能成為管理上的領導。
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沒有積淀，豈能突出
孔明一生侍蜀，成就被后人稱贊；徐庶一直在曹，但身在曹營心在漢，終生幾乎沒什么起眼的成績；雖時代動蕩，但堅持不懈研究，陳景潤在數學上的成就舉世聞名；雜交稻之父袁隆平，更是專心于水稻研究，方有今天水稻的持續高產穩產。
為什么我們有那么多的大國重器，比如：高鐵、重型機械、高樓裝備等，這與我國擁有工業門類世界第一全面有關。
但是，不到200座的C919，許多核心技術還要依靠國外，許多方面與A350/380為什么有那么大的差距，最最關鍵的還是，積淀少、技術少、人才少，一句話，堅持的時間還不夠。
格力高管從內部培養，不收留跳槽者。不要說格力，就是很普通的單位，真正讓“新人”掌握實權的有幾家，有哪個老板、領導會放心讓你這個新人掌握那么多權力。
相反，那些真正的“實權派”，有幾個不是在本單位干了N多年、擁有資深的專業能力、打造堅實的群眾基礎，這些資本，豈是哪一個新人可以擁有的？即使“新人”表面上位高權重，多數時候恐怕是曇花一現，活不長久的，這也是為什么新高管的時間很難長久的重要原因。
在專業上，如果沒有長時間的積累，要想在競爭激烈的同行面前有更好的成就，恐怕也是難上難，即使你更多努力、有逆襲的機遇，如果想在短時間內在專業上有傲人的建樹，那也是很難的，更難服眾。
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