對于后者，也就是資歷淺的領導，要想帶好一支隊伍，特別是這支隊伍中還有一些資歷較深的員工的時候，較多地會通過一個途徑，那就是：身先士卒+關系懷柔。

　　管人，豈能不講究資歷深淺

　　身先士卒，即資歷淺的領導想要帶好隊伍，必須自己做好表率，說得直白一些，就是在日常工作中，要沖在第一線，多做、多干。我們經常見到很多新提拔的干部，一般都很低調，但低調的同時，也實實在在地做了不少事，讓員工都看在眼里。唯有如此，大家才有可能跟著干、跟著做。

　　關系懷柔，即資歷淺的領導想要帶好隊伍，除了要多做、多干，還要積極加強與團隊成員溝通交流，特別是情感上的交流、心靈上的溝通，做到以情動人、以情感人，感動、感化那些所謂資歷深且不服氣的老資歷員工。與團隊成員構建積極、和諧的團隊關系，這一點對于資歷淺的領導尤其重要。

　　資歷淺的領導必須在上述兩個方面下大功夫，才有可能帶好一支隊伍，而這僅僅只是可能，也就是說還有可能在這兩方面做足了仍然帶不好一支隊伍，可見，資歷淺的領導要帶好隊伍有多難。

　　管人，豈能不講究資歷深淺

　　相比于資歷淺的領導，資歷深的領導在帶好隊伍上則要容易一些。

　　在身先士卒上，對于資歷深的領導以前的工作經歷、資歷、付出、業績、成就、榮譽，大家都會比較清楚，而且資歷深的領導一般也是從基層成長起來的，在身先士卒上，則不需要像資歷淺的領導一樣，再事事沖在最前面，更不太需要再去做太多的榜樣、示范給大家看。

　　在關系懷柔上，資歷深的領導更有優勢，資歷深的同時意味著關系也深，人脈也廣，有相對更穩的領導關系基礎和員工關系基礎，對于團隊成員的個人情況、家庭關系、脾性愛好、優缺點都更為了解，于是在關系打造和構建上，更為便利和可能。

　　結合綜上所述，我們也就不難理解，為什么我們在重要領導崗位的人選考察上，要把資歷作為一個重要的指標來評價。