勞動者因達到退休年齡離開工作崗位后，即使其被原單位返聘到原崗位、執行原待遇，其因不再屬勞動法意義上的勞動者，而不能享受原來的待遇了。不過，退休后被返聘的勞動者也不必為此感到失望。以下3個案例及其分析表明，只要在合同中明確約定相關權利義務，其合法權益還是能夠得到保障的。

　　案例1

　　上班期間受到傷害，不能認定工傷也能索賠

　　雖然已經超過退休年齡2年，鄧女士仍有著強烈的求職欲望。通過努力，一家公司于2020年7月錄用了鄧女士。可是，僅過去一個月，鄧女士便在上班期間、因工作原因受傷。

　　當鄧女士向公司索要醫療費、護理費等費用時，公司明確表示拒絕。公司的理由是鄧女士已經超過法定年齡就業，不屬于勞動法保護的對象，不能認定為工傷，更不能享受工傷待遇！

　　【點評】

　　公司必須承擔賠償責任。

　　按照現行法律規定，企業女職工退休的年齡為年滿50周歲。《勞動合同法實施條例》第二十一條明確規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”即勞動者已達到法定退休年齡的，不再屬于《勞動合同法》等勞動法律的調整范圍，不能依照《工傷保險條例》認定工傷、享受工傷待遇。

　　但是，這并不等于鄧女士不能向公司索要賠償。

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”

　　該規定表明，只要勞動者在工作中遭受人身損害，用人單位就應當承擔賠償責任。如果損害來自第三人，勞動者可以請求第三人賠償，也可以請求用人單位賠償。用人單位賠償后，可以向第三人追償。本案中，鄧女士的遭遇恰恰符合這種情況，故其有權要求公司給予賠償。

　　案例2

　　沒有休年休假，如有約定也可索要加班工資

　　劉女士剛辦完退休手續，公司就基于她精通業務這一優勢，提出希望她能留下來繼續工作。為了表示誠意，公司承諾她此前的一切待遇照舊。

　　2021年4月，劉女士以公司在2020年至今沒有安排她休年休假為由，索要5天的三倍工資。對此，公司表示拒絕。理由是她不屬法定意義上的勞動者，不能享有年休假，無權享受三倍工資。

　　【點評】

　　公司應當支付劉女士未休年休假的三倍工資。

　　《企業帶薪年休假條例》第二條和第五條第三款規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。”“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

　　上述規定表明，能夠享受帶薪年休假的勞動者是與用人單位存在勞動關系的“職工”，而公司與劉女士沒有勞動關系，盡管她屬于勞動者，但不能享受年休假待遇。可是，《民法典》第五百零九條規定：“當事人應當按照約定全面履行自己的義務。”本案中，劉女士與公司明確約定其“一切待遇照舊”，在此情況下公司應當遵守約定，給予劉女士等同于年休假的加班工資待遇。因為，這里約定的“一切”當然包括年休假待遇。

　　案例3

　　返聘后被解聘，已經約定離職補償就應執行

　　已經退休的曾女士被一家公司返聘，雙方在返聘合同中約定：如曾女士離職，公司應以每滿一年支付一個月工資的標準支付經濟補償。六個月以上不滿一年，按一年計算；不滿六個月，按半個月計算。

　　可是，2021年3月31日公司讓曾女士離職時，卻拒絕支付經濟補償。公司的理由是曾女士不屬于法律意義上的勞動者，此前的合同約定無效。

　　【點評】

　　公司應當向曾女士支付補償金。

　　原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條規定：“已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。”

　　《勞動和社會保障部辦公廳對〈關于實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》第二條也指出：“離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。”即離退休人員與用人單位聘用協議，對雙方具有法律約束力，各自應當按照聘用協議的約定履行。

　　本案中，公司與曾女士已經就離職經濟補償問題在聘用協議中予以明確，因此，公司必須按照協議履行。如果公司出爾反爾，以曾女士不屬于勞動法律法規適用對象為由拒絕支付補償金，那么，公司就要承擔違約責任。