1、完善派遣協議內容是加強勞務派遣員工考核管理的基礎。

　　勞務派遣協議是維護雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規定。無論是用工單位和勞務派遣公司，還是勞務派遣單位和被派遣員工，抑或是用工單位和被派遣員工，均應當訂立書面化的合同或協議。對于勞動合同的書面化，《勞動合同法》第82條有專門的懲罰機制，但是對于勞動派遣協議以及用工合同，《勞動合同法》則沒有明文規定。但是從員工管理論、定紛止爭和風險預防的角度，建議三方互相之間均訂立書面化的協議和合同。筆者從大量的勞務派遣案例中發現，有近40%的勞務派遣糾紛出現在被派遣員工的管理問題上。

　　2、制訂靈活有效的管理制度，實現管理效益的最大化。

　　1)、用工單位要和勞務派遣機構密切配合，共同完成被派遣人員的管理。用工單位在實際管理和使用派遣員工的工作中，不可避免地要對工作安排進行適當的調整，這種調整是該派遣員工與勞務派遣單位之間勞動合同的實際“履行”還是實質“變更”，此時就需要勞務派遣單位在其中進行協調，如果屬于變更事宜，則應通過勞務派遣單位依照法律規定進行，或是經由派遣員工協商一致，在進行具體安排。否則，用工單位單方變更被派遣員工的工作內容，可能會超越用工權限或導致違法行為的產生。

　　2)、企業要和被派遣員工進行信息的有效溝通。企業必須要與被派遣人員就企業文化、信息、策略進行合理有效的溝通，讓派遣人員清楚地認識到勞務派遣不僅是為企業利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一種真正多贏的、有效的方式，進而推動作的順利進行。注意勞務派遣中的安全操作問題，企業在與派遣公司合作過程中有關企業的信息透露是必然的，但必須注意企業中有戰略意義的項目保密工作。另外,完善企業內部的人力資源信息系統，派遣人員在企業工作期間所獲得知識信息整理，記錄下來,轉化成企業自己的知識，這樣就不會出現因派遣公司的更換或派遣人員的離開，導致企業知識的流失。

　　3)、對被派遣員工實施考評和獎懲。關于如何對被派遣員工實施考評和獎懲，一直是勞務派遣管理實務中用工單位特別關注的問題，由于用工單位并非勞動法上的用人單位，所以不能直接對被派遣員工進行考評和獎懲。而另一方面，由于勞務派遣單位在事實上并不直接管理被派遣員工，所以通過勞務派遣單位來實施考評和獎懲在情理上和邏輯上并不成立。在此種情形下，用工單位需要同勞務派遣單位在勞務派遣協議中約定對被派遣員工實施考評和獎懲的規則，并由勞務派遣單位在與被派遣員工訂立勞動合同時在合同條款中加以約定。用工單位應根據本單位的實際情況制訂對勞務派遣人員的用工細則和獎懲制度，并且將此用工細則和獎懲制度作為勞務派遣協議的附件或勞動合同的附件進行處理，并讓派遣員工在簽訂協議或合同前要認真閱讀。用工單位在對被派遣員工實施考評和獎懲的過程中，應特別注意要通過勞務派遣單位來具體實施。用工單位可按照勞務派遣協議及用工細則的相關約定和規定，在考評周期屆滿后就被派遣員工的相關表現進行考核評估，得出適當的考核分數或等級，并可以和績效獎金相掛鉤。如果被派遣員工考核不合格，應按照勞務派遣協議和勞動合同的約定，對被派遣員工進行培訓或調崗，如果此后的在此考核依然不合格的，用工單位可以根據《勞動合同法》第65條第2款的規定將被派遣員工退回勞務派遣單位，由勞務派遣單位依法解除勞動合同。對于被派遣員工的違紀或不當行為，用工單位可以根據勞務派遣協議和勞動合同的約定，對被派遣員工實施勞動紀律處分，并進行相應的懲罰。