老員工被裁員，對于習(xí)慣在一個企業(yè)工作的職場人，對于身體技能下降，學(xué)習(xí)能力下降的中年人，壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于新員工。

　　為什么一些單位會把裁員、分流的目標(biāo)群體放在老員工身上？

　　我們簡單聊聊這個問題。

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　　要想了解這個問題，我們得回答第一個問題。

　　哪些員工才算是老員工？

　　華為把34歲以上裁員，背后的意思很明確，他們叫做老員工。一些國有單位把工作20年的員工才納入老員工行列。

　　實際上，對于不同的單位，老員工的定義是有差異的。有的單位認(rèn)為工作3年的員工是老員工，有的單位認(rèn)為工作10年以上才能算老員工。對于老員工的定義，我們也不能一概而論。我的建議是：老員工統(tǒng)計口徑為超過所有員工平均工作年限一半時間的員工。

　　接下來的問題是，為什么他們被稱為老員工？主要體現(xiàn)在兩個方面：

　　一是資歷老。資歷老并非一定是指年齡大，而是指此員工在本單位中的工齡(或司齡)相對較長，有的甚至是單位創(chuàng)立初期的“元老式”人物，他們與單位的發(fā)展甚有淵源，他們經(jīng)歷了單位發(fā)展初始?xì)v程，對單位文化的認(rèn)同感較強(qiáng)，

　　二是貢獻(xiàn)大。貢獻(xiàn)大是指這些員工在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)內(nèi)擁有熟練的專業(yè)知識及技能、有著較為豐富的工作經(jīng)驗及人脈等，在單位任職期間曾做出突出貢獻(xiàn)。以上兩個方面具備任一都可以稱作為老員工，尤其是第二方面的員工，在大部分單位都會被重視。

　　職場

　　一些單位會把裁員、分流的目標(biāo)群體放在老員工身上，為什么？

　　第二個問題：一些單位會把裁員、分流的目標(biāo)群體放在老員工身上，為什么？我們在采訪中發(fā)現(xiàn)，對老員工的裁員、分流態(tài)度，單位之間也有差異的。舉兩個例子討論此問題。

　　我采訪過一家私營企業(yè)老板，他一開始認(rèn)為老員工是個寶，對老員工特別好，對新員工的態(tài)度則一般般，這個態(tài)度造成了老員工驕傲，新員工自卑等鮮明對比的情況。新員工一些權(quán)益得不到保障，有的抱著多年媳婦可能會熬成婆的想法，能熬得繼續(xù)熬著；有的直接放棄，提出離職。這家單位的離職率還算比較高的，因為，老板的態(tài)度是重視老員工，方式方法定出了問題，引發(fā)了后續(xù)對立矛盾。這事讓他非常的苦惱。

　　還有一個案例：采訪另一家公司老板，他對老員工特別差，差到什么程度，幾乎所有近40歲的老員工就會面臨邊緣化安排，甚至被逼離職，他們希望用新人，因為新人性價比高。他沒有想到的是，結(jié)果出乎他的意料，老員工辭職率高，新員工辭職率也不低。因為新員工沒有歸屬感，等他們到老員工這個年紀(jì)，也會被逼辭職。雖然未必能剛到40歲，但在心里總有疙瘩，不如趁早走唄。

　　兩個采訪的案例中對待老員工態(tài)度，并非明智做法。第一個案例夸大了老員工的作用，第二個明顯是出于某種目的，減少了老員工的數(shù)量。

　　有因有果，老板的態(tài)度是組織價值傾向，而價值傾向?qū)M織未來帶來不可忽視的影響，帶上正途或帶歪。除此之外，值得深思的是，為什么一些老板會在老員工身上出現(xiàn)迥然不同的態(tài)度呢？答案在于：“老員工病”這個職場頑疾影響了老板判斷。

　　職場

　　從理想的狀態(tài)而言，老員工是單位的頂梁骨，老員工的一言一行都是代表了單位，給新人做表率，做事踏實，心態(tài)寬容，待人真誠，樂于助人，幫助單位帶新人，以單位大局為重，得到單位甚至是新人的認(rèn)可。但據(jù)了解，新老矛盾、老員工病的情況還是較為普遍的。