勞務派遣用工成本傳統賬務處理

　　(一)勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但從近年來勞務派遣實際操作來看，一些地方和行業的用人單位濫用勞務派遣現象增多，派遣也變了味。如一些用人單位強制推行勞務派遣用工，強迫職工置換身份，將原有職工轉入勞務派遣公司再派回原單位，結果是人員不變，身份發生根本變化。還有，在增加新員工時，通過新聞媒體公開招聘勞務用工信息，對專業要求、招聘范圍、工作地點、工作崗位、薪酬與福利等作了詳細的要求，并且明確用工形式為勞務派遣用工。其實，對用工單位而言，這些新增用工完全是在企業的計劃和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工單位決定。對勞務派遣單位而言，勞務派遣只不過是走走過場，只顧按人數收取一定的管理費，見到送上門的金元寶，一概笑納、彼此心照不宣。

　　(二)勞務派遣用工成本傳統賬務處理根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》三十四條的規定，企業發生的合理的工資薪金支出，準予在企業所得稅稅前扣除。工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。但在實際操作中，人們認定企業員工的標準是與本企業簽訂勞動合同。對支付給簽訂勞動合同員工的基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等勞動報酬認定為工資薪金支出，并在應付職工薪酬會計科目上列支。而對于支付給未與公司直接簽訂勞動合同的勞務派遣人員的勞務報酬，憑勞動派遣單位收到款項出具的勞務發票在業務及管理費——勞務費會計科目上列支。由用工單位直接支付的獎金、業務績效、加班費和福利等直接入業務及管理費——銷售費用等等科目。而在保險行業，對支付給勞務派遣人員的業務績效，“手續費及傭金支出”在科目列支。勞務用工涉稅處理的困惑勞務派遣用工支出涉及稅收有兩項，一個是企業所得稅前列支問題，另一個是個人所得稅代扣代繳問題。根據《勞動合同法》第六十二條第(三)款規定，用工單位對勞務派遣人員有支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇的業務。但無論從用工單位還是稅務部門在稅收管理的實踐看，認定用人單位與勞務派遣公司之間是購買勞務關系，支付給勞務公司費用屬于勞務費用支出。如果根據雙方合同約定，由用人單位直接發放派遣人員加班費、獎金等支出，則屬于企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，應準予在計算應納稅所得額時扣除。困惑的是，因其不是用工單位的職工，支付其勞動報酬不能作為本單位工資薪金在稅前扣除，也不能作為三費的計算基數，只能作為勞務費用扣除。而作為勞務費用扣除，又不能取得相應勞務派遣單位提供的發票。目前情況下，用工單位規避風險的辦法是合同中約定由勞務派遣公司發放，勞務派遣公司開勞務費發票給用工單位在稅前扣除。

　　第十九條“關于工資、薪金所得與勞務報酬所得的區分問題”規定：“工資、薪金所得是屬于非獨立個人勞務活動，即在機關、團體、學校、隊、企事業單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬，勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務取得的報酬。兩者的主要區別在于，前者存在雇傭與被雇傭關系，后者則不存在這種關系。”雖然勞務派遣工與用工單位沒有雇傭關系，但也不屬于勞務派遣工個人獨立提供勞務取得的報酬，現在一個單位的勞務派遣用工人數往往多于單位簽訂勞動合同人數，崗位也分布企業各個部門，包括管理部門。按《勞動合同法》要求，勞務派遣人員與勞務派出單位簽訂的是勞動合同，其領取的勞動報酬肯定按工資薪金項目繳納個人所得稅。而由用工單位直接支付的福利、績效、加班費等，用工單位在會計科目上如果選擇勞務費列支，則代扣代繳個人所得稅按“勞務報酬所得”項目計算個人所得稅又與勞務派出單位按“工資薪金所得”項目代扣代繳不一致；如按“工資薪金所得”項目代扣代繳個人所得稅，則與用工單位支付其勞務報酬以勞務費名義列支不一致，出現同一個勞務派遣用工在代扣代繳個人所得稅時，所計算納稅所得項目不一致的尷尬。特別在保險行業，通過個人代理保險銷售產品比較普及。

　　勞務派遣人工成本的賬務處理

　　(一)加強企業勞務派遣管理為了維護職工合法權益，國家勞動和社會保障部門要按照《勞動合同法》規定，對企業用工性質進行監管，嚴格鑒定勞

　　務派遣性質，對不符合勞務派遣人員，必須由企業與其簽訂勞動合同，確保職工權益不受損，讓勞務派遣正本清源。

　　(二)勞務派遣人員人工成本納入職工薪酬管理從現行會計準則看，《企業會計準則第9號——職工薪酬》應用指南(以下簡稱“職工薪酬準則”)，

　　從廣義的角度，根據構成完整人工成本的各類報酬，從人工成本的理念出發，將職工薪酬界定為“企業為獲取職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出”。也就是說，從性質上看，凡是企業為獲取職工提供的服務給予或付出的各種形式的對價，都構成職工薪酬，都應當作為一種耗費，與這些服務產生的經濟利益相匹配。同時，職工薪酬準則對“職工”的含義也予以了明確，其包括三重含義：一是與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是未予企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員，如董事會人員、監事會成員等；

　　三是在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員，如勞務用工合同人員。職工薪酬準

　　則與人們傳統對職工以及職工薪酬的相比而言要寬泛得多，多方位、多角度地規范了其內容。從準則對職工第三重含義看，企業勞務派遣用工，從其招聘、考核、錄用及用工形式來看，決定權完全在于用工單位。從這一點來看，勞務派遣人員也符合職工準則對職工的含義。納入職工薪酬核算以后，所有支付給勞務派遣人員的基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等勞動報酬認定為工資薪金支出，在“應付職工薪酬”會計科目列支。同時，對于保險行業而言，支付給勞務派遣人員的業務績效就作為類似獎金的名義在應付職工薪酬列支了，避免了列入“手續費及傭金支出”科目核算所帶來的行業監管風險。