據獲悉，勞務派遣又稱勞動派遣，是指由勞務派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，派遣該派遣員工到其他用工單位工作的一種用工形式。

　　據善世獲悉，勞務派遣用工模式下，不僅減少了用工單位的用工風險，節約了管理成本，提高了管理質量，還促進了用工單位的靈活用工，但對用工單位如何正確使用勞務派遣，規避用工風險非常重要。

　　那么在企業實踐勞務派遣用工過程中，一般要注意哪些問題？今天一起來了解看看吧~

　　1、勞務派遣用工限制

　　《勞務派遣暫行規定》第三條規定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

　　前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

　　2、勞務派遣用工人數限制

　　《勞務派遣暫行規定》第四條規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。（這里所說的“用工總量”，是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和）

　　法律風險：根據《勞動合同法》第九十二條的規定，勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。所以，用人單位違法使用勞務派遣用工的，有可能承擔行政責任或民事賠償責任。

　　3、對勞務派遣員工需實行同工同酬

　　《勞動合同法》第六十三條規定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

　　法律建議：用工單位在同一工作崗位盡量使用同一用工方式，也即盡量避免同一工作崗位上既有直接用工也有勞務派遣用工，就不存在不同工不同酬的問題。同時，在勞務派遣公司與勞動者簽訂的勞動合同中明確工資標準，避免工資約定不清。

　　據善世觀察，在國內開始使用到現在，勞務派遣可謂發展迅速。如今國內的勞務派遣市場日趨強大，很多企業都會選擇勞務派遣來滿足企業的用工需求，幫助企業降低用工成本，提高工作效率。

　　但是不得不承認，某些企業因為對勞務派遣相關條例以及勞動合同法不夠熟悉，經常踩坑里，在善世看來，企業只有對勞務派遣工作的性質和相關法律法規要有一定的了解，才能真正了解勞務派遣是怎樣一種用工模式，在引進勞務派遣工作的時候，才知道如何讓避免踩坑。