勞動關(guān)系、勞務關(guān)系、承攬關(guān)系，三者之間有什么關(guān)系？又有什么區(qū)別？有很多朋友對此并不清楚，為此，淘法網(wǎng)小編簡單的說一下這三者關(guān)系，供大家學習參考。

　　勞動關(guān)系

　　勞動關(guān)系，是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現(xiàn)勞動過程中形成的一種社會關(guān)系。勞動關(guān)系的主體是明確的，一方為用人單位，另一方為勞動者。

　　《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。不訂立書面勞動合同的，雙方尤其是用人單位會承擔較大的法律風險。雙方的權(quán)利義務除依法律和雙方簽訂的合同確定外，還要根據(jù)工會與用人單位簽訂的集體合同來確定。如《勞動合同法》第五十五條規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

　　勞動關(guān)系是一種特殊的社會關(guān)系，它受到勞動法的約束。為了更好地保障勞動者自身的合法權(quán)益，法律規(guī)定對勞動關(guān)系的建立添加了強制性的要求，即用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時必須簽訂書面勞動合同，否則將承擔很大的風險，帶來諸多不利后果。

　　是否屬于勞動關(guān)系一般從以下三方面來分析：

　　(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

　　(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

　　(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

　　勞動關(guān)系中一方是用人單位，一方是勞動者，而用人單位必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等”。“勞動者”同樣必須具備合法的資格，個人與個人之間是不可能存在勞動關(guān)系的。另外，勞動者的勞動行為是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動并獲得報酬的過程。

　　一般沒有簽訂勞動合同的可以收集以下證據(jù)來證明勞動關(guān)系的存在：

　　(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

　　(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件。

　　(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄。

　　(四)考勤記錄。

　　(五)其他勞動者的證言等。

　　勞務關(guān)系

　　勞務關(guān)系是指提供勞務一方在一定或不特定的期間內(nèi)，接受雇主的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇傭人接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權(quán)利義務關(guān)系。

　　勞務關(guān)系的主體類型較多，可以存在于法人與法人、法人與自然人、自然人與自然人之間，它的表現(xiàn)形式與內(nèi)容是多樣化的。

　　所以，勞務合同是非要式合同，可以采用書面形式或者口頭形式。法律法規(guī)對勞務關(guān)系主體的要求，不如對勞動關(guān)系主體要求的那么嚴格。

　　勞務關(guān)系的雙方之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟關(guān)系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利義務關(guān)系，勞動者提供勞務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關(guān)系與勞務關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。

　　此外，若勞務關(guān)系沒有特定規(guī)定，勞務報酬可以一次性即時結(jié)清或者按照階段分批次支付。

　　勞務關(guān)系作為一種民事關(guān)系，以意思自治為基本原則，當事人在合同條件的約定上有較大的自由。勞務關(guān)系中的雇主一般沒有為受雇人辦理社會保險、履行最低工資標準等義務。

　　勞動關(guān)系與勞務關(guān)系的區(qū)別對比：

　　(一)主體資格不同

　　依據(jù)《勞動合同法》第二條規(guī)定，勞動關(guān)系的雙方主體具有特定性，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權(quán)利和勞動行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織或民辦非企業(yè)單位等組織；

　　而勞務關(guān)系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關(guān)系，也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。此外，法律法規(guī)對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關(guān)系主體要求的那么嚴格。

　　(二)主體地位不同

　　在建立勞動關(guān)系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產(chǎn)關(guān)系，還存在著領(lǐng)導與被領(lǐng)導的行政隸屬關(guān)系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩(wěn)定、持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者與勞動對象相結(jié)合的關(guān)系；

　　而勞務關(guān)系中，雙方是平等的民事權(quán)利義務關(guān)系，勞動者提供勞務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現(xiàn)財產(chǎn)關(guān)系，不存在行政隸屬關(guān)系。且二者關(guān)系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

　　(三)當事人權(quán)利義務不同

　　在勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位之間除存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度等。勞務關(guān)系中卻不存在這些附隨義務。

　　二者區(qū)別具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　（1)報酬、社會保障待遇：勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規(guī)范。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業(yè)病，屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔；而勞務關(guān)系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環(huán)境和工作條件及法律另有規(guī)定的除外。(注：勞務關(guān)系不需要給勞動者提供保險、福利等待遇)

　　（2）報酬支付的原則：勞動關(guān)系受法律規(guī)制較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當?shù)赜嘘P(guān)最低工資標準的規(guī)定；而在勞務關(guān)系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協(xié)商確定，但不得違背民法平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

　　（3）報酬支付形式：《勞動合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規(guī)律性；而勞務關(guān)系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結(jié)或按階段支付。

　　（4）用人單位對勞動者違章違紀的處理權(quán)：勞動關(guān)系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規(guī)章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權(quán)依據(jù)其依法制定的規(guī)章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分；而在勞務關(guān)系中，雇主也有對勞務提供者不再使用的權(quán)利，或者要求當事人承擔一定的經(jīng)濟責任，但不包括其他紀律處分等形式。

　　(四)承擔的法律責任不同

　　主要表現(xiàn)為兩點：第一，對外責任的區(qū)別。勞動關(guān)系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。（案例君注：《民法典》第1191條規(guī)定，用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權(quán)責任。）故在對外責任承擔方面，用人單位是責任主體。而勞務關(guān)系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互責任的區(qū)別。在勞動關(guān)系中，若不履行或者非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事責任，而且還要承擔行政責任，如經(jīng)濟補償金和賠償金等民事責任、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關(guān)系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產(chǎn)生的責任一般是違約和侵權(quán)等民事責任，無行政責任。

　　(五)國家干預程度不同

　　勞動關(guān)系中，用人單位與勞動者雙方地位不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現(xiàn)象時有發(fā)生，為了更好保護勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》以強制性法律規(guī)范規(guī)定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強制性義務；而勞務關(guān)系作為一種民事關(guān)系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規(guī)等強制性規(guī)定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商，法律不予干預。

　　(六)適用法律不同

　　勞動關(guān)系是我國勞動法的調(diào)整對象，其發(fā)生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產(chǎn)生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動法沒規(guī)定的，可以適用民法。此外，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同；而勞務關(guān)系是平等主體之間的財產(chǎn)關(guān)系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應適用《民法典》總則編和合同編等相關(guān)規(guī)定進行規(guī)范和調(diào)整。建立勞務關(guān)系時，當事人雙方可以協(xié)商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。

　　(七)糾紛解決途徑不同

　　勞動關(guān)系糾紛適用勞動仲裁前置程序。即因勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第七十九條“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”之規(guī)定，因勞動關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，必須經(jīng)過勞動仲裁程序，才可起訴至人民法院。

　　而勞務關(guān)系糾紛則無須經(jīng)過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。

　　(八)保護時效不同

　　勞動關(guān)系的保護時效一般為一年。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年”。

　　而勞務關(guān)系作為一般民事法律關(guān)系，其保護時效為三年。根據(jù)《民法典》第188條規(guī)定，向人民法院申請保護民事權(quán)利的訴訟時效期間為三年。

　　承攬關(guān)系

　　根據(jù)《民法典》第770條的規(guī)定，承攬關(guān)系是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付報酬的權(quán)利義務關(guān)系。第772條規(guī)定，承攬人應當以自己的設備、技術(shù)和勞力完成主要工作，但當事人另有約定的除外。

　　勞務關(guān)系與承攬關(guān)系又應當如何區(qū)分呢?

　　一、看雙方當事人之間是否存在控制、支配和服從的關(guān)系。承攬關(guān)系中雙方當事人始終處于平等地位，承攬人在完成工作的過程中具有獨立性，提供的是一種獨立性勞動，并不存在支配服從的關(guān)系。而雇員對于工作如何安排沒有自主選擇權(quán)，雇員接受雇主的管理、支配。雇主可以隨時安排指揮雇員的工作，身份上具有隸屬性。

　　二、看工作者是否自帶勞動設備等。一般情況下雇傭關(guān)系中雇員只提供自身的勞動力，不需要提供設備。而承攬人要自己提供設備以便創(chuàng)造有利的勞動條件順利完成勞動成果。但是這里也要注意有的雇員在雇主沒有相應工具的時候也會協(xié)商自帶工具，所以也不能單一片面地理解，要結(jié)合其他方面綜合認定。

　　三、提供的工作內(nèi)容不同。雇傭關(guān)系中，雇員提供單純的勞動力，一般是繼續(xù)性提供勞力，以滿足雇主的需要。在承攬合同中，承攬方則以其特有的技能提供勞動成果，一般是一次性提供勞動成果。

　　四、勞動報酬的支付方式不同。承攬關(guān)系中承攬人的報酬一般采取一次性結(jié)算方式，勞務關(guān)系中報酬的支付除采取一次性結(jié)算方式外，還可采取按階段支付方式。

　　三大關(guān)系

　　⒈一般用人單位對勞動者承擔的責任要高于一般的民事關(guān)系，所以如果是勞動關(guān)系，勞動者在工作中受傷，構(gòu)成工傷的可以按照工傷程序以及工傷保險待遇要求賠償。

　　⒉如果是勞務關(guān)系，提供勞務的一方在提供勞務的過程中受傷，雙方根據(jù)自己的過錯程度承擔相應的責任。

　　⒊如果是承攬關(guān)系，承攬人在工作時受傷，定作人不承擔責任，除非定作人對定作、指示或者選任有過失的情況下，才承擔賠償責任。