我朋友在一家公司上班，這家公司有點奇葩，公司上上下下都要做業(yè)績。公司對績效管理的理念就是上下平等，就算是管理層也要抓業(yè)績。

　　看起來很公平，實則不然。

　　朋友說每天可以看到公司人都忙忙碌碌，臉上寫滿了我要贏三個字。

　　其中確實有一些猛將常常出單，但是紕漏也很大，比如領(lǐng)導(dǎo)會利用手里的資源和中基層搶業(yè)績。

　　有些基層業(yè)務(wù)員離職的時候，對公司領(lǐng)導(dǎo)破口大罵。

　　這顯然已經(jīng)不能用正常來形容。

　　出現(xiàn)這種問題的原因，是這家公司把對中基層的績效管理方式直接移植到高層的績效管理上，所以出現(xiàn)了很多問題。

　　績效管理

　　其結(jié)果就是讓整個公司陷入平庸，和上上下下的競爭狀態(tài)中。

　　事實上，對高層的績效管理和對中基層的績效管理方式不可能一樣，這是因為高層需要站在一定的高度給公司設(shè)計整頂層策略，幫助公司在市場競爭上去打贏。

　　對中基層的績效管理，是為了讓他們服從高層的戰(zhàn)略目標(biāo)，把事情做對。

　　所以對高層的績效管理，不能僅僅局限于業(yè)績數(shù)字，而是要敢于突破。

　　1打造外部競爭力。

　　高層管理人員要不斷察覺外部環(huán)境發(fā)生的變化，并且針對公司內(nèi)部調(diào)整隊形和戰(zhàn)略，提高公司產(chǎn)品的性價比，對比競爭對手的各項指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，周期性的和各大競品進(jìn)行對比查看，做出相應(yīng)變化。

　　績效管理

　　高層管理人員應(yīng)該將目標(biāo)聚焦在打造外部競爭力上，而不是頭銜更高的業(yè)務(wù)員。

　　2塑造企業(yè)文化，帶動公司氛圍。

　　一家企業(yè)如果已經(jīng)有了特定的氛圍，想要改變它太難了，企業(yè)文化和氛圍是有生命力的。

　　如果不考慮這些，只聚焦于業(yè)務(wù)，就會讓整個組織變得充滿內(nèi)部競爭力和侵略性，不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　而且高層還要注重人才的培養(yǎng)和梯隊搭建，讓組織內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)不斷代。

　　3成長和變革。

　　績效管理

　　在一個組織里，不會存在某種長期適用的規(guī)則，只要市場和周圍環(huán)境發(fā)生了變化，那么規(guī)則就要跟著變。

　　高層的作用就是要察覺這些變化及時切換，讓組織不斷進(jìn)化和成長，并且在這個過程當(dāng)中合理的投入資源，培養(yǎng)新人，維護(hù)組織的權(quán)威，保持結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。

　　一個企業(yè)對基層人員可以只看業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)。對中層管理人員看他們能不能理解公司戰(zhàn)略，把事情做到位。

　　但是對高層的績效管理就不能立足于以上這兩點，而是要看他對組織內(nèi)部文化是否有貢獻(xiàn)，能不能應(yīng)對外部的競爭，并且能對企業(yè)變革，更新?lián)Q代做出貢獻(xiàn)。

　　如果公司上下的績效管理方式一一模樣，那么組織最終一定會變得平庸。a