老人們常說：“一顆老鼠屎壞了一鍋粥。”

　　不管是工作還是生活中，一旦出現問題，產生不好的影響，我們第一時間都會埋怨身邊那些不思進取的“后進份子”。

　　孩子成績下降，家長會埋怨孩子交友不慎；

　　團隊比賽失利，人們會習慣性指責能力平庸的人；

　　公司業績下滑，領導會抱怨員工偷懶。

　　在失敗面前，我們都會把原因歸結為外界，而不是失敗本身。

　　很多企業都實行末位淘汰制，在他們眼中企業想要保持高效的運轉，就需要摒棄掉那些偷懶的“蛀蟲”。

　　可是無論管理者多么努力，任何企業都可以找出資質平平，不努力不上進的員工。

　　原因很簡單，這些普通員工是企業不可或缺的一種存在。

　　很多時候真正毀掉一個公司的不是懶惰的員工，而是那些有能力的員工。

　　大學畢業時，我進入到一家創業公司，跟著初創員工李姐學習。

　　李姐的工作能力很強，剛加入公司時，公司資金有限，她常常需要一個人做多個崗位的工作，所以練就了一身本領。

　　一路跟著公司摸爬滾打到現在，深受老板的重視和信任。本以為跟著李姐可以學到更多本事，但是一周后我卻發現，并不是這樣。

　　李姐在工作時，喜歡大包大攬，面對新人也不愿意傾囊相授，可一旦新人出錯，他便會指責對方不用心。

　　辦公室里最常聽到的一句話就是：“我自己也是這樣過來的，沒人教過我，就是自己能力不行，做事不認真。”

　　隨著領導的放權，李姐的權力也越來越大，手慢慢伸向了業務骨干。許多員工不堪重負，只能選擇離職，大量的人員流失導致許多項目脫節，損失慘重。

　　后來領導才逐漸意識到：一個人能力再強，但過度的英雄主義注定會毀掉公司。

　　團隊靠的是分工協作，一個人再優秀，也無法完成100個人完成的事情。

　　這樣的例子屢見不鮮。職場中總有一些恃寵而驕的員工，仗著自己能力強，從不聽取他人的建議，導致團隊間出現不穩定因素，殃及整個企業。

　　今天我們就來分析一下，為什么毀掉公司的是有能力的員工而不是懶惰的員工。

　　01員工是真的懶嗎？

　　懶惰，主要分為三種：

　　真懶：這類員工是真的懶，總是想著鉆空子。當著老板的面表現自己，私底下能不干就不干。面對這樣的員工，可以進行KPI的考核，通過合理的安排工作調動其積極性。

　　假懶：因為分工不明確，員工不知道要干什么，所以處于一種無所事事的狀態。這種員工只要正確引導，便會為企業創造價值。

　　偽懶：偽懶往往是一種假象型的現象。比如一個努力負責的員工在工作很長時間后放松一下，恰巧被領導看見，誤以為在偷懶。面對這樣的員工，我們不要直接定罪，而是要經過多項考察后再做出判斷。

　　02為什么有能力的員工會是一種威脅呢？

　　一方面，有能力的員工一般自命清高，不懂得遷就他人。在團隊協作時容易以自己的想法為主，導致項目難以推進，產生損失。

　　另一方面，能力太強的人一般都身居要職，掌握著企業的核心資源和人脈。如果要離職的話，難免牽一發而動全身。

　　所以此類員工對企業的傷害是致命的，職場中，我們總是聽說一個領導辭職帶走了許多部門的核心骨干，就是這個道理。能力者雖然能帶來價值，但也會讓企業陷入危機。

　　03作為管理者，應該如何制衡兩者的關系呢？

　　1、對于懶惰者

　　量化數據：將工作可視化，重新進行分配，設置一定的KPI考核，讓員工沒有偷奸耍滑的時間。

　　張弛有度：適當的給員工一些偷懶的機會，避免員工在“真空”環境下產生不良情緒。

　　恩施并用：沒有完成目標的員工，先調查清楚未完成的原因，如果是因為一些外在因素可以適當放寬，如果是因為懶惰而屢教不改的，可以采取一些懲罰措施以儆效尤。對于努力工作的員工，公司也要適當獎勵，鼓勵更多的員工積極工作。

　　2、對于能力者

　　積極溝通：能力者是孤獨的，因為格局不同，站的角度不一樣，所以思考的維度也不一樣，導致很多員工會誤以為他做事獨斷。作為管理者，有時候不能聽員工的一面之詞，也要深入地了解能力者的想法，從而進行判斷。

　　先禮后兵：如果真是能力者比較狂妄自大，人品有問題。那作為管理者可以先從領導的角度出發和其溝通，在原則問題上不要妥協，如果對方不答應。就采用強制手段。

　　適當放權：管理也是有技巧的，不要把所有的權力、資源分配到一個人手上。一方面不利于團隊的和諧和公平原則；另一方面，一旦他辭職，自己的損失則會非常嚴重。

　　對于企業來說，并不是能力越強就越好。作為一個管理者，一定要知人善任，學會平衡強者和弱者之間的關系。

　　只有懂得挖掘員工價值，合理分配的管理者，才是一個成功的管理者。a