在求職的時候遭受性別歧視？在試用期及聘用期間被無故辭退？懷孕期間被用人單位各種刁難？遭受工傷，公司拒賠？

　　作為勞動者，面臨這些問題時你是束手無策還是敢于拿起法律武器維護自己的權益？

　　下面，小編來給大家扒一扒勞動者有哪些權利。

　　關于勞動者的權利，勞動法是這樣規定的：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”

　　一、平等就業的權利

　　勞動者有平等就業的權利，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，用人單位在招錄時不得設置不合理的限制條件。

　　實踐中，不同程度地存在就業歧視的情況，例如性別限制、年齡限制、婚育情況限制、戶籍限制等等。針對某些不合理的條件設置，聘用單位負有證明該等條件是完成崗位工作職責必要條件的義務，否則用人單位將承擔就業歧視的不利后果，包括賠禮道歉、賠償應聘者經濟損失、精神損失以及遭受行政處罰等。

　　法條索引：

　　《勞動法》第十二條：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

　　《人力資源社會保障部、教育部等九部門關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》：各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優先。對用人單位、人力資源服務機構發布含有性別歧視內容招聘信息的，依法責令改正；拒不改正的，處1萬元以上5萬元以下的罰款。

　　二、簽訂書面勞動合同的權利

　　為更好地保護勞動者的權利，我國勞動法規定用人單位應自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。如超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資；用工滿一年仍未簽訂書面合同的，視為用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　值得注意的是，在深圳地區，勞動合同期限屆滿后用人單位若不及時續簽勞動合同而繼續用工的，勞動者亦可以主張雙倍工資。

　　二倍工資懲罰及自動訂立無固定期限勞動合同的規定可謂是對勞動者權利保護的二支利劍，可以有效打擊用人單位利用不簽書面勞動合同企圖逃避用人單位義務的行為。

　　法條索引：

　　《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　《勞動合同法》第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　三、享受勞動報酬、社會福利、休息休假的權利

　　獲得勞動報酬的權利：勞動關系作為絕大部分人的主要經濟來源，勞動者依法享有獲得基本工資、績效工資、加班工資、獎金獎勵、津貼等勞動報酬的權利，用人單位需按勞動合同約定和公司制度規定的時間以貨幣形式進行支付，且勞動者在正常提供勞動的情況下，其獲得的勞動報酬應不低于當地最低工資標準。

　　享受社會福利的權利：用人單位應按法律規定為勞動者繳納社保及公積金，如用人單位未為勞動者繳納社保、公積的，勞動者有權要求用人單位進行補繳，同時在發生工傷事件時要求用人單位承擔本應由社保基金支付的部分。

　　休息休假的權利：勞動者除享有法定標準工作時間外的下班休息、周末休息、法定節假日休息的權利外，還享有帶薪休年假、生育假、婚喪假的權利。用人單位安排勞動者在法定標準工作時間外工作的，應支付加班工資。

　　法條索引：

　　《職工帶薪年休假條例》第三條：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　《中華人民共和國勞動法》第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　四、享受勞動保護的權利

　　用人單位應當為勞動者提供必要的勞動安全防護用品，特別是高危高風險行業的勞動者，例如建筑工人、煤礦工人等。

　　針對女職工，勞動法亦有特別保護，用人單位不得安排女職工從事不適宜其身體情況的工作內容，特別是四期（經期、孕期、產期、哺乳期）女職工。我國出臺了專門保護女職工權益的法規，后面我們將辟專文分析女職工的特殊權益。

　　法條索引：

　　《中華人民共和國勞動法》第五十九條：禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。第六十條：不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。第六十一條：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。第六十三條：不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

　　《中華人民共和國勞動法》第九十二條：用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不采取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。第九十五條：用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　五、維護勞動關系穩定的權利

　　用人單位與勞動者建立關系后，不得隨意變更勞動合同內容，包括崗位變更、工作內容變更、薪資變更、工作地點變更等，當然，此處主要是講不利于勞動者的變更。

　　而用人單位解除勞動關系更是有非常嚴格的前提條件和解除程序要求，除存在“試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的嚴重失職；營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的；同時建立多份勞動關系且對本職工作造成嚴重影響或經要求拒不改正；因勞動者原因勞動合同無效”幾種情況之一的，用人單位以其他任何理由解除勞動合同或勞動合同期滿后拒絕或變相續簽勞動合同的，均應向勞動者支付經濟補償金。

　　經濟補償金的支付標準視解除的理由不同以及解除的程序是否合規，亦存在差別，合規解除的為一倍，違規解除的為二倍。關于經濟補償金的計算方式還有點小復雜，此處就不做論述。

　　法條索引：

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　最后，法律不保護躺在權利上睡覺的人們。雖然勞動者享有以上權利，但一定要在規定的時間內主張，否則將沒法得到法律保護。