勞務外包不是用工形式，其在法律中的定義叫“承攬”，外包承攬是屬法律定義的一種經營形式，勞務派遣僅僅是勞動合同法明確的一種用工形式，兩者有著本質上的區別。基于此，兩者是不能混在一起去考慮。

　　勞務外包是指企業將公司內的部分業務或職能工作內容發包給相關的機構，由其自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或職能工作內容。

　　勞務派遣是指用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，勞務派遣單位派遣人員到用工單位從事用工單位安排的工作內容的一種用工形式。

　　勞務外包與勞務派遣的共同之處是，用工單位或發包單位都不與勞動者簽定勞動合同。

　　二、勞務外包與勞務派遣的區別

　　適用的法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，勞務外包適用合同法。

　　勞務承包單位可以是個人，也可以是法人或其他實體。(不建議發包給個人，實際中個人外包往往會被判為勞動關系);勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規定的依照公司法的有關規定設立、注冊資本不得少于五十萬元的法人實體;勞動者完成的工作都是企業的業務或職能活動。

　　勞動者管理的責任主體不同。這是兩者最主要的區別。發包企業對勞務承包單位的員工不進行直接管理，其工作組織形式和工作時間安排由勞務承包單位自己安排確定;勞務派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作組織形式和工作時間安排進行勞動。

　　勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據勞務承包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”;勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是“人”。

　　違法的后果不同。勞務發包單位對勞務承擔單位的員工不承擔任何責任。勞務外包適用合同法，違約人除承擔合同約定的違約責任外，適用民事賠償責任。勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位按勞動合同法承擔連帶賠償責任。

　　法律關系的調整

　　義務承擔主體轉為承包單位，發包單位不再承擔用工主題義務

　　管理權限的調整

　　承包單位應對勞動者行使直接管理權，包括生產任務的安排、規章制度的適用、考核、獎懲等。

　　承續事項

　　在由派遣轉為外包過程中，應重點關注：1、勞動合同繼續履行，2、派遣員工社保不受影響

　　需要了解的事項

　　原單位應及時結清勞動者的費用，包括加班工資、績效獎金、年終獎金及其它福利津貼，以及年休假期等

　　責任托底問題

　　針對未盡適宜，避免日后發生爭議，承包單位與發包單位先行作托底約定，由原單位托底承擔相應發了財責任。

　　程序性問題

　　承包單位與發包單位應在法律框架內協調權利義務，并于員工協商達成一致，通過書面形式予以明確。避免產生法律風險。

　　勞務派遣轉外包服務內容

　　勞務派遣轉外包對于企業的意義

　　根據調研結果,大部分企業H R管理已經實行外包,并有擴大的趨勢。大部分受訪企業高管及人力資源經理對人力資源外包持肯定態度,認為派遣轉外包能幫助公司實現真正的、長遠的戰略規劃。除了上述提到的原因：企業期待借助人力資源外包實現長遠的戰略規劃以外，更主要的原因還有順應中國經濟發展和人才發展趨勢、實現資源配置優化等現實需求。企業期待借助人力資源外包實現長遠的戰略規劃以外，更主要的原因還有順應中國經濟發展和人才發展趨勢、實現資源配置優化等現實需求。