《勞動合同法》第65條第二款規定“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。”，第39條指因員工過錯被解除勞動關系，第40條第一項和第二項指員工因身體或能力原因不能勝任工作的情形。但《勞動合同法》未規定用工單位經濟性裁員時可以將派遣員工退回勞務派遣單位。

　　這應當是立法遺漏，具體實踐中應當允許用工單位在經濟性裁員時，將派遣員工退還勞務派遣單位，由勞務派遣單位自行依法處理被退回的派遣員工，或將派遣員工再派遣至其他用工單位，或根據《勞動合同法》第58條第二款的規定，在被派遣員工無工作期間，按當地最低工資標準向其支付報酬。當然，就該情形下，用工單位將派遣員工退回派遣單位時，應當依照雙方之間的《派遣用工協議》或依據公平合理原則，由用工單位補償派遣單位的經濟損失。

　　部分企業為了避免裁減人員，通過減薪的方式節省用工成本。那么，企業是否有權單方面減薪呢？

　　員工工資構成中的獎金尤其是績效獎金部分，用人單位可以根據公司的業績或其他經營狀況合理地減少甚至完全不發。但對于勞動合同中明確規定的員工固定工資的部分，除非取得員工的書面同意，用人單位不能單方減發，否則，用人單位就構成了違約。

　　但是，特殊情形下用人單位也可以單方面減發員工固定部分工資。根據《工資支付條例》第的規定，“用人單位停工、停產超過一個工資支付周期的，未安排勞動者工作的，按照不低于當年度最低工資標準支付停工津貼。”也就是說，一般而言，用人單位全部或部分停工、停產超過一個月的，則可以按本市當年年度最低工資標準支付停工員工的工資。