在有的用人單位，不與勞動者簽訂勞動合同，視其為“臨時工”，沒有正式工的待遇，并且沒有福利保障。

　　那么，到底臨時工與用人單位之間形成了什么法律關系呢?

　　01

　　基本狀況

　　臨時工指在工作場所里非正式雇用的勞工，通常以日薪工作八小時計酬一天一百元至幾百元不等，他們也不像正式的勞工能夠享有退休金與每月最低工資的保障。

　　聘用臨時工的目的是為了處理短期出現的額外工作，例如因為長工放產假，所以聘臨時工當替工。

　　“臨時工”在法律意義上并不存在的用工形態，早就退出了歷史舞臺，但如今卻大量存在于多個行業，并引發“臨時工現象”。

　　在一些涉及政府部門和企事業單位的突發事件中，“臨時工”往往成為最后的責任人，正如那句“背黑鍋，我們最專業”。

　　02

　　企業為什么要雇傭臨時工？

　　1、企業有些崗位為臨時性、季節性崗位，需要靈活性比較高、辭退方便的臨時工。

　　2、臨時工不用繳納社會保險，為企業節省了成本。

　　03

　　企業與“臨時工”風險

　　企業認為雇傭“臨時工”可以免受用工風險，存在諸多好處，是錯誤的。

　　“臨時工”這個概念其實在1995年《中華人民共和國勞動法》頒布以后，國家實行了全員制，這種用工形式便從此退出了歷史舞臺。

　　目前存在“臨時工”這種現象其實是不少用人單位曲解了“臨時工”的概念，并將此作為參與市場競爭的一種不公平手段。

　　用人單位的傳統觀念認為招用“臨時工”可以不用簽訂勞動合同，其工資總額可不計入全部職工工資部額繳納社會保險費，用人單位可以隨時“炒魷魚”，以更換新工人，這樣確保企業無負擔，同時把“臨時工”的工資保險福利待遇降至最低，使企業在競爭中立于“不敗之地”。

　　而作為勞動者來說，只要被扣上“臨時工”帽子，其法律賦予的合法權益就存在被“名正言順”剝奪的風險。

　　隨著《勞動法》的頒布和全面實行勞動合同制度以及勞動力市場的日益成熟，所謂“臨時工”和“正式工”已不復存在，用人單位招用的各類職工，只有勞動合同期限長短的區別，而沒有享受權利各異的區別。

　　而是規定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。

　　目前企業所說的“臨時工”概念，應該理解對企業招用勞動合同期限較短的臨時性、季節性用工,按照勞動法律法規，同樣應簽訂勞動合同，可以簽訂固定期限勞動合同。

　　如果用人單位不與這些勞動者簽訂勞動合同，超過法定的期限，就會面臨支付雙倍公司和簽訂無固定勞動合同的法律風險。

　　04

　　聘用“臨時工”存在哪些法律風險

　　1、支付雙倍工資或者與員工簽訂無固定期限勞動合同的風險根據我國勞動法的相關規定，當企業在聘用“臨時工”時，如果是因為用人單位的原因超過一個月不與勞動者簽訂勞動合同，之后需要每個月向勞動者支付二倍工資；

　　如果滿了一年仍然不與勞動者簽訂勞動合同，就會被視為用人單位與勞動者已經簽訂了無固定期限勞動合同。

　　對企業將在應對員工的后續崗位持久性以及辭退員工方面面臨很大的挑戰。

　　2、員工出現工傷，企業照賠不誤企業招聘“臨時工”很大的一個原因就是認為不需要給他們繳納社會保險，但是他們如果上班期間發生工傷后，都會向企業尋求賠償，主張其與企業是勞動關系。

　　根據相關法律的規定，企業由于沒有為員工繳納社會保險，那么員工應得到的所有工傷待遇，是由企業負擔的。

　　3、補繳社會保險、承擔相關經濟補償金、賠償金的法律風險隨著國家法律制度的不斷完善，執法力度越來越強，人們的法制觀念也在不斷的加強，勞動者不會像以前一樣有很多的法盲，不懂得用法律武器保護自己。

　　如果企業沒有為所謂的“臨時工”繳納社會保險，員工可以以企業沒有為其繳納社會保險單方面解除合同，并要求企業承擔經濟補償金并為員工補繳社會保險。

　　更糟的情況下，企業違法終止勞動關系的，企業要以經濟補償金標準的2倍承擔賠償金。

　　05

　　企業與“臨時工”是否為勞動關系

　　由于“臨時工”并非法律上的概念，這為如何認定“臨時工”與用人單位之間的法律關系帶來諸多困惑，實務中主要存在兩種觀點，一種觀點為勞動關系說，認為“臨時工”亦為用人單位正常提供了勞動關系，為規范用工關系，應將其身份合法化，認定雙方建立的是勞動關系；

　　另一種觀點為勞務關系說，認為“臨時工”具有短暫性和不穩定性，人員的流動性大，不宜將雙方的勞動關系認定為勞動關系。

　　在分析“臨時工”與用人單位構建何種關系時，不宜“一刀切”，而應該具體問題具體分析，根據實際用工情況判斷。

　　在此，需要我們首先分析一下勞動關系與勞務關系的區別，具體主要體現在以下幾個方面：

　　（1）主體資格不同

　　勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，主要包括國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業等，另一方是勞動者；

　　而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；

　　可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

　　（2）主體地位不同

　　在勞動關系中，勞動者與用人單位雙方地位不平等，存在管理與被管理的人身隸屬關系。

　　勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等，反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系；

　　而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。

　　且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

　　（3）當事人權利義務不同

　　在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，勞務關系中卻不存在這些附隨義務。

　　具體表現在以下幾個方面：

　　a.社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有社會保險、福利等待遇；

　　而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔。

　　b.報酬支付上，勞動關系由于受國家干預較多，需堅持同工同酬的原則，且遵守當地有關最低工資標準的規定，工資支付具有規律性；

　　而在勞務關系中，報酬的支付完全由雙方協商確定，勞務費往往一次性即時清結或按階段支付。

　　c.人事管理上，在勞動關系中，用人單位對于違反勞動紀律和規章制度的勞動者，可以采取降級、撤職、解除勞動關系等處分，而在勞務關系中，用人者雖然也可以對提供勞務者做出解除勞務關系甚至罰款等行為，但是并不存在解除提供勞務者某種“身份”關系的做法。

　　對于“臨時工”與用人單位之間建立的是勞動關系還是勞務關系，需要根據上述兩種法律關系的特征來進行區分，視雙方之間關系的緊密程度而定。

　　如果用人單位與“臨時工”之間關系緊密，形成了管理與被管理的人身關系，則認定為勞動關系。

　　如果關系松散，則認定為勞務關系。