很多大學生，在開始進入事業單位面試，面試多輪，最后成功，但是在簽訂合同的時候變成了，簽訂勞務派遣合同，有人事來談說勞務外派合同只是占時的，以后就會換成正式工。

　　從現實職場中的具體情況看，勞務派遣工不管工作多少年，都是不可能轉為正式合同工的。所以這也是勞務派遣名聲差，很多人大罵勞務派遣公司，否定了勞務派遣制度。

　　但是，在一些國有企業，有一部分勞務派遣工是可以轉正的，并且年年都有轉正的指標。

　　一方面，在大多數情況下，勞務派遣工沒有轉為正式合同工的機會作為一名勞務派遣工，首先就要搞清楚勞務派遣的意思和性質。

　　勞務派遣，就是勞動派遣、勞動力租賃。說得好聽點，也可以叫做人才租賃。

　　勞務派遣的用工形式，是由勞務派遣公司與勞動者雙方簽訂勞動用工合同，并派往用工單位工作；用工單位向勞務派遣公司支付服務費，勞務派遣公司向勞動者支付勞動報酬，并為勞動者購買社會保險。

　　目前，絕大部分行業都在使用勞務派遣工，國有企業相對較多，機關事業單位的編外人員大多也是采取勞務派遣的用工方式。

　　《勞動合同法》第六十六條明確規定，勞動合同用工是企業的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

　　因此，基于勞務派遣工的性質和有關規定，勞務派遣工與用工單位只產生工作關系，是用工單位花錢從勞務派遣公司租賃過來使用的。至于他們的工資、社保、福利，以及身份的改變，等等，都與用工單位沒有關系。

　　勞動法規定，每家公司企業的勞務派遣不能超過一定比例，所以一家勞務派遣公司的勞務派遣工，被出租到用工單位上班，你只有干活的份，你只有干好工作的份。工作上的事，可以找用單位反映。至于你個人的勞動保障、職場發展進步等方面有什么訴求，只能找你的直接主管單位——勞務派遣公司了。

　　因為，用人單位之所以租用勞務派遣工，就是為了簡化單位的勞動用工管理程序，減少與勞動者的爭議，與勞務派遣公司分擔可能產生的風險和責任，同時也是為了降低用工成本，可以做到自主靈活用工。

　　所以由此就可以看出，勞務派遣工如果在一家國有企業工作，正常情況下，不論你工作了多少年，也是不可能轉為企業在編的正式合同工的。

　　另一方面，在以下情況下，勞務派遣工就有轉為正式合同工的機會雖然說勞務派遣工由于身份性質的原因，一般情況下，沒有機會轉為企業有編制的正式合同工。特別是在機關事業單位工作的，則完全不可能有。

　　但是，從我了解和看到的情況看，在國有企業中，以下幾種情況，還是有機會轉為有編制的正式合同工的。

　　一.是國有企業直接通過校園招聘的員工。在一些國有企業，為了保證一線員工有較高的綜合素質和較強的專業技能，每年都會到一些大學專科職業技術院校，專業對口招聘技能型員工。

　　在招聘過程中，經過嚴格的選拔、面試、體檢、培訓，通過勞務派遣公司的形式招聘入職。入職后，其身份仍然是勞務派遣工的身份，工資基本上與在編的正式工同工同酬，但是，只有五險，沒有住房公積金和企業年金。

　　當這些校園招聘來的員工工作一年以后，企業就會根據其工作能力、專業技術水平和平時的表現，通過單位推薦、民主評議、理論和實際操作考核、體檢、公示等程序，逐步轉為有編制的正式合同工。

　　當然，通過這種形式轉正的，名額較少，數量有限。但是，通過校園招聘來的，只要工作稱職，基本上都能夠轉為正式合同工。

　　二.是國有企業直接通過社會招聘的員工。目前，國有企業基本上都是通過校園招聘的形式招聘員工，通過社會招聘的極少。一般都是企業比較需要的人才。這些極少數人招聘入職后，通過試用期考察合格，就可以成為有編制的正式合同工。

　　三.是勞務派遣工中的優秀人才和技術骨干。在很多國有企業中，使用勞務派遣工的數量較多，比例相對較高。對于其中十分優秀的技術骨干，用人單位也會從保留人才的角度，破例給予轉正指標，轉為正式合同工。但是，這種情況就更少了。

　　四.是勞務派遣工在企業中所占比例較大的。現在，在所有國企、央企中，都在使用大量的勞務派遣工。但是，根據《勞務派遣暫行規定》，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

　　總而言之：為了嚴格遵守這一規定，極少數企業由于工作的需要，如果直接裁減勞務派遣工的話，就會影響正常生產。為了控制本單位的數量，就會逐步將部分優秀的勞務派遣工轉為正式合同工。作為勞務派遣工，如果遇到這種好事，當然是求之不得的了。當然，這樣的機會，也是可遇不可求的。