很多企業招聘一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。沒有經驗或者責任心一般的面試官只是把面試當成程序化的問題，再加上應聘者機械性的回答問題，于是面試也就失去了意義。所以最合適的方法就是通過招聘管理獲得，在進行人才招聘前這些工作是需要準備的。

　　如果負責招聘的人本身不夠優秀，他肯定招聘不到真正的人才。一個招聘考官的心態和言談舉止決定了人才選擇這個企業的可能性。

　　招聘團隊的成員，包括用人部門的參與者和上級的決策者，如果沒有專業的面試選拔技術，依靠個人主觀意志做出錄用決策，準確率很低，也是有害的。

　　因此，對招聘團隊進行必要的專業培訓和資格認證考核，形成內部面試資格人員管理體系，不僅體現了專業人員做專業事情的原則，而且可以通過專業技能和方法更有效地選拔候選人，降低誤判率。

　　每個企業都有自己的性格。就像人的性格一樣，在開始招聘具體崗位之前，首先要明確企業的發展戰略，即前瞻性地預測企業未來的人力資源狀況，如三年內的人才發展方向、五年內的人才發展戰略等。

　　因為招聘任何職位歸根結底都是為企業整體發展戰略服務的，如果戰略方向不明確，寧愿暫停招聘，也不愿意先招人再分析戰略發展，這是對企業和候選人的極端不負責任。事實上，國內很多企業都存在著對關鍵崗位未來發展和實際需求不明確的匆忙上馬招聘現象，最終結果可想而知。

　　明確的業務發展戰略和方向，使人力資源對人才的潛在要求有了基本的傾向和判斷。高績效人才往往在行業內積累較深。之所以重新選擇，更重要的考慮一定來自于對所選企業未來發展的信心業未來發展拓展的戰略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題。明確的業務發展戰略和方向已經成為企業吸引核心團隊的有力武器。