一、勞務派遣主體問題

　　1.勞動派遣有三方當事人：派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。

　　2.派遣單位是經營派遣業務，向其他用工單位派遣勞動者的組織。

　　3.用工單位是使用被派遣勞動者的用工單位(包括企業、合伙組織、基金會以及民辦非企業單位等組織。

　　4.被派遣勞動者就是與勞務派遣單位建立勞動關系，并被派到用工單位工作的勞動者。

　　二、用工范圍問題

　　1.用工單位只能在“三性”崗位適用被派遣勞動者，既臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。

　　2.臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位。

　　3.輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。

　　4.替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　5.用工單位決定使用勞務派遣的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

　　6.用工單位在使用被派遣勞動者時，在用工范圍上是有嚴格限制的，用工單位應當嚴格按照“三性”崗位使用被派遣勞動者;“三性”崗位中臨時性和替代性崗位規定的比較明確而具體，但對輔助性崗位的規定比較模糊，用工單位在適用輔助性崗位時應當謹慎操作;用工單位在確定哪些崗位屬于輔助性崗位時，為了便于實際操作，減少糾紛的產生，應當以公司規章制度的形式明確作出規定，有關規章制度還應當通過法定程序合法制定，避免因規章制度制定違法而導致無效的情形出現。

　　三、用工比例問題

　　1.用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

　　2.用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

　　3.計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

　　4.用工單位在使用被派遣勞動者時，應當注意用工比例問題，以免因派遣用工超比例而出現違法用工情形;同時要注意，如果勞動派遣用工超比例屬于歷史遺留問題，則應當按照《規定》要求在2016年3月1日之前降至規定比例;如果是在2012年12月28日之前依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在2016年3月1日以后的，可以依法繼續履行至期限屆滿;為了保護用工單位的合法權益，如果用工單位有勞務派遣用工超比例現象，應當及時制定調整用工方案，并報當地人力資源社會保障行政部門備案，以免日后出現不必要的爭議的糾紛。

　　四、勞動合同、勞務派遣協議及三方當事人的法律關系

　　1.勞動合同：勞動派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同;人才派遣單位與該被派遣勞動者可以約定試用期，但只能約定一次使用期。

　　2.勞動派遣協議;勞務派遣單位依法與用工單位簽訂的人才派遣協議。

　　3.在派遣業務中，涉及三方當事人，有被派遣勞動者、用工單位和派遣單位;其中被派遣勞動者與派遣單位的法律關系是勞動關系;被派遣勞動者與用工單位的法律關系是勞動關系;用工單位與派遣單位是民事法律關系;因此，被派遣勞動者與勞務派遣單位之間是具有勞動關系的，應當簽訂勞動合同;用工單位與派遣單位之間是民事法律關系，應當簽訂派遣協議;被派遣勞動者與用工單位之間是勞務關系，不需要簽訂勞動合同或者勞務派遣協議;用工單位對被派遣勞動者應當提供同工同酬的待遇，提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

　　五、勞動合同的解除和終止

　　勞動合同的解除和終止，是勞務派遣公司與被派遣勞動者之間的法律關系;但用工單位可以依法退回被派遣勞動者，此時勞動派遣單位應當依法妥善處理勞動關系。

　　六、跨地區勞動派遣的社會保險

　　因為我國行政地域廣大，各地區的社保政策并不完全一致，因此在跨地區勞務派遣的社會保險問題上，應當注意各地的具體政策;總原則是：社會保險應當在用工單位所在地辦理參保手續，繳納社會保險費;勞務派遣單位在用工所在地沒有分支機構的，由用工單位代為辦理參保手續，繳納社會保險費。

　　七、法律責任

　　勞動派遣單位和用人單位，應當嚴格遵守《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞務派遣暫行規定》等法律、法規、規章的規定;通過依法規范企業的用工管理，達到預防用工法律風險的目的;規范企業用工管理，包括依法制定企業人力資源管理制度，依法制定人力資源工作流程，依法制定應急事件處理預案，依法進行人力資源法務培訓、依法進行預防企業高管職務犯罪講座等等，通過上述規范行為，最大限度實現預防企業法律風險的目標。