隨著中國市場經濟的成熟，勞務派遣逐漸發展成為一種新的就業形式。在中國勞務派遣的整個發展過程中，雖然它已經崎嶇不平，但已逐漸得到許多公司的認可和接受。現有的《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》對勞務派遣勞動模式的權利和義務做出了更明確的規定，明確了其在構建和諧穩定的勞資關系中的重要性，也標志著市場的逐步完善。然而，與擁有60年發展經驗的歐美市場相比，中國的勞務派遣市場仍處于起步階段，仍有許多地方需要加以監管。通過對勞務派遣違規情況的分析，探討未來勞務派遣的發展對策。

　　首先，立法規范并不全面，勞資糾紛的處理存在爭議。

　　《勞動合同法》雖然勞務派遣職位的范圍是定義的：臨時，輔助或替代。但是，特定作業可以被識別為臨時，輔助或替代作業，《勞動合同法》未列出，因此為雇主留出了空間。一般而言，勞務派遣，電話銷售，客戶服務，銷售員，維護人員等，或者項目性質的短期位置可以使用勞務派遣模式。然而，在實際操作中，有些企業已將原有的正式員工轉為派遣員工，以降低勞動力成本，而勞務派遣是正常的就業形式，即所謂的逆向調度，嚴重損害了工人的利益。

　　此外，《勞動合同法》第58條規定：勞務派遣單位應當與派遣勞動者簽訂固定期限勞動合同2年以上.同時《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般為臨時勞務派遣在性，輔助或替代工作中實施。在勞務派遣的實際運作中，雇主臨時雇用的就業期往往很短。如果按《勞動合同法》，則必須與員工簽訂固定期限勞動合同超過2年。

　　因此，無法確定勞動合同的期限。在這種情況下，無論是勞務派遣單位還是雇主單位，他們都會感到困境，別無選擇。

　　加上現有的《勞動合同法》勞務派遣三方主體法律關系不明確，相應的權利和義務不明確，一旦發生爭議，調度單位與用人單位之間的責任不明確，相應的權利和義務導致被派遣工人的合法權益受到損害。例如，通過合同協議，在不支付經濟補償的情況下，任意取消派遣員工的勞動合同;社會保險繳費基數是任意確定的;一些小規模的勞務派遣單位不對發生與工作有關或與工作無關的傷亡負責。

　　雖然《勞動合同法實施條例》第35條規定：“如果雇主違反勞動合同法和本條例關于勞務派遣的規定，勞動行政部門和其他有關主管部門應責令改正;情節嚴重的，由1000元以上5000元的調度員派遣的，處以罰款;對被派遣人造成損害的，由勞務派遣單位和用人單位承擔連帶責任。但是，僅規定了連帶責任，并且未給出進一步的詳細說明。在實踐中，三方各自的權利和義務往往引起許多爭議和糾紛。勞務派遣單位和雇主相互推動，勞動者索賠的對象難以確定。

　　其次，同行企業缺乏自律，缺乏對違規行為的監督，導致勞務派遣行業之間的惡性競爭。

　　《勞動合同法》第57條規定：“勞務派遣單位應當依照”公司法“的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬。但是，在眾多的勞務派遣單位中，在《勞動合同法》推出之前建立的勞務派遣單位中，有一些非法經營案件。

　　此外，在一些地區，勞務派遣單位中也有相當數量的勞務中介人(10萬注冊資本)，這些勞務派遣單位中也有混合勞務派遣單位，嚴重侵犯了勞動者的權益。雖然有關政府部門已經糾正和打擊了這一現象。但是，由于缺乏強有力的監管和行政措施，這一現象已被禁止。

　　當雇主選擇勞務派遣公司時，它衡量服務價格和承擔風險的雙重問題的決定。調度公司秘密競爭，造成一些無證和不合格的假冒公司，以不負責任的方式隨意降低產品價格和爭取訂單。這種情況不僅給守法的調度企業帶來了不公平競爭，而且客觀上導致了許多企業甚至社會對勞務派遣行業的誤解，不利于調度的持續健康發展。行業。