“人若甘愿當蟲，就不應抱怨被踐踏。”

　　大部分公司在招聘中層以下的職位時，大都會有“年齡在35歲以下”的要求，讓人感覺年過35歲，在人力資源市場上就突然貶值了。正是因為這種直觀的感受，讓網絡上有關“35歲危機”的話題討論從未間斷過。

　　有人說，35歲好像成為了一個門檻，有的人成功渡過門檻，可以緩下來松一口氣，而那些沒有成功渡過的，惶惶而不可終日，不知未來何去何從。

　　那些成功渡過門檻的人，到底是如何做到的？有沒有一些共通的經驗？

　　今天這篇文章，送給所有正在經歷以及即將經歷35歲危機的職場人，希望能對你有所啟發。以下，Enjoy：

　　臨近年底，又有一些公司爆出了裁員消息，其中就包括朋友所在單位。

　　他原本負責的是線下業務，因為公司老板要全力轉型做線上，在引進一些外部人才的同時，也裁掉了部分老員工。

　　雖然朋友暫時沒受到波及，可他心里沒有安全感，真是挺害怕的。

　　畢竟35歲這個年紀，成年人上有老下有小，中間還有房貸、車貸、以及未來孩子的教育費用。

　　在資歷貶值的當下，對于自己在公司的定位，朋友沒有自信，也覺得自己沒啥進步，比不上那些新到公司的“生力軍”。

　　以往在談論這種話題時，我們都習慣把原因歸咎于“公司對老員工的歧視”或者是“大環境對老員工的影響”。

　　但這次，我想透過“失業危機”這種表象，與大家一起剖析，導致老員工不吃香的根本因素是啥？

　　01覺得學習浪費時間的人，直到巴掌扇到臉上才知道疼

　　我們對學習的漠視，是一切危機的起因。

　　看到這種觀點，或許你會覺得，這是扯淡。畢竟學習這件事，我們從小學就開始了，一直到大學畢業都在學習。

　　可問題是，在大學畢業后，很多人就停止了學習的腳步。

　　之前有位前輩和我分享說，她做培訓20多年，從北方做到南方，有一個深刻體會：“南方老板是花錢買知識，北方老板則是花錢買形式。”

　　因為南方創業公司的老板，大多都比較謙虛奮進，他們對事業的發展，有很強的好奇心，愿意接觸新的東西，愿意沉下心去學。

　　所以他們在參加培訓時，更像是一位學生來找老師請教知識，非常認真。

　　而北方老板呢，也不能說他們不好，就是對學習的勁頭，差了很多。因為他們都有屬于自己的成功經驗，過于自滿，必然會拖累學習熱情。

　　所以他們參加培訓時，更像是老板來視察，刷刷手機，打打盹，交錢買個心里安慰，就完事了。

　　身為北方人，這個觀點我也非常認同。

　　畢竟，對于學習的漠視，別說老板了，就連下面的經理人和員工，也都不當回事。

　　舉個簡單的例子，每逢有公司開展學習培訓，很多員工就總是找理由不想去，嚷嚷著自己要談客戶，要簽單。

　　在他們眼中，學習成了浪費時間的事。

　　苦口婆心勸了800遍，勉強讓他們去了，結果到地方，講師在臺上講，他們在下面嘮嗑玩手機。

　　公司提供的培訓不重視，指望員工能回家學習？這更是做夢。

　　為了遮掩“知識匱乏”這一真相，有些人還在堅持所謂“實踐出真知”，但我們每天做的事，大多都是重復性的任務。

　　重復實踐一個事，你能實踐出啥？

　　有些人還總覺得自己經驗很足，不需要學習，就能搞定很多事情。但就像德魯克所說：“如果知識不能經受住質疑并獲得發展，它就會迅速消失。”

　　再加上外界環境變化那么快，今天管用的經驗，明天未必好使。

　　若是揣著一堆沒用的經驗，還覺得自己很牛，你糊弄誰呢？

　　很多人就是在危機發生后，被裁員、被新人比下去，才意識到學習提升能力的重要性。

　　巴掌扇到臉上知道疼了，鼻涕流進嘴里知道甩了，成了老員工的真實寫照。

　　02將來的文盲，不是不識字的人

　　而是沒學會如何學習的人

　　在過去，我看到過很多30多歲的朋友，經歷職業危機的事。

　　有些人遇到了坎，最后想辦法挺過去，后續反而越混越好；有些人則是被坎徹底堵住，看到的都是絕路，從此一蹶不振。

　　其實那些戰勝危機的人，并不是比咱們強多少；那些被危機擊倒的人，也不是比咱們差到哪去。

　　唯一的區別，就是能否喚醒自身對于學習的欲望，意識到知識的價值。

　　德魯克曾寫過一本書叫《知識社會》，在書中他曾提到：“在知識社會中，知識資本成為企業最重要的資源，受過良好教育的人將成為社會主流。”

　　而我們當下所身處的環境，更像是一個“全球性的知識社會”。

　　比如我們平時所接收的海量信息，在資訊獲得傳播的同時，也帶動了國內外知識資源的互動傳遞；

　　比如國內外對于科技技術的創新進步，都會催生一大波，對于新型人才的需求。

　　就像以色列記者埃亞爾所總結的那樣：

　　如今，一位印度尼西亞勞動者的生計，取決于美國網站的供需關系。他使用的手機是中國制造、專利技術來自美國。

　　一名德國公民平時常駐柏林，但生活重心移到了另一塊大陸。他的生意、朋友、愛好并不在同一個城市。

　　而我們如今所從事的工作，所面對的業務方向，所接觸的眾多客戶，也會受到全球化的影響。

　　最明顯的一點，就是崗位競爭。

　　在過去，我們努努力爭取表現好點，就能在一家公司混個管理者崗位。平時若能把馬屁拍好，和老板混個臉熟，就能舒服干個幾年。

　　可現在呢，從進公司面試開始，我們就要面對985、211以及海歸名校畢業生的競爭。

　　就算獲得管理者崗位，拿到高薪，可老板那邊，選擇也很多。我們做的好，能暫時穩住地位。若是做不好，分分鐘就會被別人所取代。

　　所以擺在我們面前的，已經不是學不學習的問題，而是我們必須要靠學習來提升能力，用知識跟上時代的步伐。

　　正如心理學家赫伯特·杰爾居埃所說：“將來的文盲，不是不識字的人，而是沒學會如何學習的人。”

　　對于所有普通人來講，學習知識，在任何時候都是我們改變命運，戰勝危機的有效途徑。

　　這也是我們為何要學習的理由。

　　03解決知識匱乏，如何成為終身學習者？

　　提到學習，有個詞估計大家都聽過，那就是“終身學習者”。

　　所謂終身學習，并不是說我們這一輩子都要保持學習狀態，然后每天堅持學習的舉動就完事了。而是說，我們要將自己視為資產，把學習當成擴充資產規模的一種工具。

　　正如那國毅在《百年德魯克》所言：“知識工作者不是一種成本，而是一種資產，而資產需要不斷增值。”

　　這就像是巴菲特提出的價值投資，長期持有一家好公司的股票。后續的投資回報，就會像滾雪球一樣，越滾越大，越滾越遠。

　　而學習，也具備這樣價值。它本身的屬性是好的，我們大家也都知道學習的作用。

　　但需要承認的是，學習的過程，確實會很累，也很枯燥。如果只是把學習當成機械式的重復行為，換做是誰都沒法長期堅持。

　　我們若想成為“終身學習者”，就要改變原有視角，別總覺得學習知識是一種負擔，而是要把它當做一種對我們未來的投資。

　　其次，對于具體的學習方向，我們可以參照德魯克所提出的兩個問題：

　　1)你靠什么得到現在的報酬？

　　2)你應該怎么做才配得上現在的報酬？

　　第一個問題，是讓我們對當前自身狀況進行評估。靠什么拿到現在的報酬，這或許取決于我們的專業能力，或是靠運氣又或是其他人為因素。

　　如果我們是，實打實靠能力拿報酬，未來繼續提升專業能力，就是學習方向。

　　如果我們不是靠專業能力拿報酬，此時的學習方向，就應該在公司發現我們“才不配位”之前，盡早補齊能力缺口。

　　或者是在其他方向，嘗試做出新的貢獻。

　　并且，那國毅也在《百年德魯克》書中告誡我們：“一但知識工作者明確了自己的任務，就應該制定具體計劃，并為此負責。”

　　在臺前，計劃內容應當包括：

　　“我要把精力集中在哪些工作上？”

　　“對于我負責的工作可以期望獲得何種結果？”

　　“最后期限是什么時候？”

　　在幕后，學習內容應當包括：

　　“我需要學習哪些知識，才能趕得上本專業發展速度？”

　　“同事需要對我的專業領域了解多少？自己對他們了解又有多少？”

　　“我學習的知識，能在哪方面對公司和同事有所幫助？”

　　總而言之，學習知識是為了更好的工作，而工作是為了讓我們獲得更好的生活。

　　德國哲學家康德曾說：“人若甘愿當蟲，就不應抱怨被踐踏。”

　　如果在經歷危機后你覺得不甘心，當工作逐漸淪為平庸后你覺得不服氣，面對那被人輕視、被碾壓的現實覺得無法接受，那就別放棄學習這條路。

　　只要你愿意，知識在任何時候，都會幫助我們克服困境。