管理原則告訴我們，企業人力資源應該關注人力資源的核心部分，外包那些基本、重復、通用的人力資源活動，以節約成本，提高產品質量和服務質量，降低風險。

　　2018年，華為、阿里、JD.COM三大企業縮招裁員的消息曝光，一度引起職場人士恐慌。從三家公司的回應中可以看出，外包已經成為一個亮詞，原來這三家公司已經開始使用人力資源外包。

　　公司HR很專業，為何還要進行人力資源服務外包？

　　人力資源外包，簡稱HRO。是指企業根據需要將部分人力資源管理工作或職能外包給其他企業或組織進行管理，以降低勞動力成本，優化效率。一般分為人員配置、培訓與發展、薪酬福利、績效考核、企業結構與崗位設置五個部分。

　　基本內容包括：

　　人力資源總體規劃，即人力資源需求供給分析等；

　　人才招聘、獵頭、人才評估，選擇適合企業發展的人才；

　　薪酬福利，制定并實施薪酬福利管理制度，激勵員工；

　　績效考核，員工績效考核，為培訓、薪酬、晉升提供依據；

　　培訓，調查培訓需求，制定培訓計劃，提高員工素質，滿足工作需要；

　　勞動關系管理，勞動合同和員工檔案管理，員工管理；

　　五險一金代理、勞動異議處理、檔案管理等傳統人事工作；

　　就業質量分析，跟蹤和提高員工的崗位匹配度和工作能力；

　　近年來，企業家和朋友談論最多的無非是人與事:公司在升級、轉型、互聯網+、并購、融資、國際化…但每一步都敵人一樣。新市場、新資源、新業務、新行業對組織和人才的能力要求近乎苛刻，甚至迫使老板成為公司最大的人力資源官員。有效果嗎？

　　也許有；能長久嗎？不一定；治標嗎？

　　當然不。

　　所謂人力資源管理，是西方管理進入中國企業后人事工作更廣泛(人力資源工作不再僅僅是人力資源部門的事情)、更深層次(人力資源工作不再僅僅是計算工資和支付工資)、更系統(人力資源系統的建立和運營應與公司戰略發展相匹配)的全面復合升級。

　　說白了，人力資源管理越來越專業復雜。

　　今天我們要討論的可能是人力資源管理外包，它最不受企業家重視，但實際使用頻率極高，存在感極低，非常腳踏實地。

　　同時，我也回答了一個常見的問題：為什么我的公司有人力資源部、人力資源團隊和這么多人推薦我嘗試人力資源管理外包？

　　分解人力資源工作。

　　曾經有一個500強外企HRVP，一個跳進去做了近十年HRD的民營企業老板，一個深耕HR行業20多年的企業老板，都和我討論過類似的問題。既然人力資源管理越來越專業復雜，能做個邏輯解構嗎？必須能，也必須做。人力資源工作可以分解如下：

　　1.戰略HR。

　　戰略人力資源管理認為，人力資源是組織中最活躍的資源，是組織戰略中不可或缺的一部分，包括企業通過人實現組織目標的各個方面：獲得研發能力、營銷能力、生產能力、財務管理能力等戰略成功要素，最終實施人力資源。

　　因此，戰略人力資源管理強調通過人力資源規劃、政策和管理實踐，實現人力資源配置的競爭優勢，強調人力資源與戰略的高度匹配，通過人力資源管理實現戰略靈活性，強調人力資源管理的目的是實現企業目標。人力資源管理的戰略是系統地將人與企業緊密聯系起來，建立統一、適應的人力資源管理體系。

　　2.流程性HR。

　　更注重人力資源管理體系中各流程的實施，類似于戰略切割的關鍵流程線，如招聘、培訓、績效、考核、人才梯隊計劃、團隊建設等

　　一個成熟的人力資源管理系統是由多種流程管理能力組合而成的。

　　3.事務性HR。

　　也就是說，我們常說的人事工作是人力資源管理體系中最基本、最機械、最容易標準化的工作，如勞動關系管理、五險一金支付、工資計算和工資支付

　　因此，事務性人力資源工作為企業創造的附加值也是最小的。但現在很多企業的人力資源部幾乎只是在做這件事，甚至和行政事務合并為人事行政部。

　　人力資源工作的重點是理想型企業。

　　1.抓核心

　　通過以上分解，我們基本可以確定，對于企業的長期發展，戰略人力資源和過程人力資源可以為企業創造更多的可持續附加值，可以放在組織管理體系中，促進組織績效的最大化，這需要企業主真正關注和投資更多的時間和資源。

　　如果一個企業的人力資源部的核心工作是以上兩項，取得了突出的成績，那么基本上可以說這是一個理想的企業和人力資源部應該有的樣子。

　　2.放非核心。

　　事務性HR是最容易被取代的，所以我們把它定義為非核心。雖然這是一項非核心工作，但它所花費的人、財、物不容忽視。涉及的內容瑣碎、重復、程序和規范，強調時間和準確性（包括法律、政策、糾紛、檔案、工資、保險、稅收等）。隨著公司規模的擴大，需要不斷增加專人。

　　大多數公司的人事部與人力資源管理無關。所以從組織資源優先分配的角度來看，這種所謂的人力資源工作不應該值得企業過度投資，甚至不應該自己做。

　　事實上，戰略性HR、流程性HR和事務性HR都可以外包。前兩種外包形式稱為外腦，即常見的咨詢公司、外部顧問等。，而事務性人力資源外包往往被稱為委托，即我們今天要討論的人事代理、人事外包等。

　　企業人力資源管理外包的動機目的。

　　雖然我們說企業選擇性地使用人力資源管理外包是有益的，但如果企業主對外包的認知仍然停留在簡單地降低成本上，那么與外包服務提供商的合作將錯過許多戰略意義。

　　除了降低成本(也許只是眼前的蠅頭小利)，人力資源管理外包服務將成為企業資源配置、制度建立、業務布局、風險規避等方面的有力支持者。

　　1.幫助企業構建或優化人事框架。

　　對于初創企業：外包服務提供商可以幫助他們盡快建立合法有效的基本人事框架。

　　對于快速發展的企業：在擴張過程中，人力資源不足，資源有限，通過外包引入相應的資源，補充現有人事結構的空缺或不足。

　　對于發展到一定階段需要正規化的企業：部分企業由于客觀環境（如融資、合并、上市等）的、合并、上市等。)，但之前并不規范，自身的人力資源能力和格局非常有限，借助專業的外包服務商進行梳理和優化。

　　2.為全國商業企業提供本地支持。

　　在全國許多地方設立分子公司：總部難以統一管理，當地人力資源人員的質量和穩定性也會影響員工和企業的利益。選擇當地外包服務提供商（統一服務專業、數據同步共享）可以提高專業性和穩定性。

　　對于業務分布在全國范圍內但沒有分支機構的：業務分布在多個城市，但每個城市的人員較少。無需設立分子公司或招聘全職人力資源。外包服務的選擇可以為企業和員工提供相當于全職人力資源功能的支持。

　　3.為企業轉化矛盾和風險。

　　避免勞動爭議：企業（實際用人單位）與外包員工（外包服務提供商）無勞動合同關系，避免勞動爭議，節約企業管理資源。同時，作為第三方，服務商的專業性、規模性和服務性有助于解決勞動爭議。

　　分散就業風險：企業選擇業務外包員工可進可退，可上可下，用人不養人。外包服務提供商利用其在人和勞動力業務的優勢，幫助企業降低和分解人力資源的投資風險。

　　4.幫助企業成本外化和利益內化。

　　降低管理成本：即使用人需求不斷增加，企業也不需要增加專門的管理人員或機構來管理業務外包員工，由服務提供商完全承擔，大大降低了管理成本。