有些管理者認為，員工關系是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種對立與沖突的關系。

　　這種關系往往伴隨著勞資雙方在一些勞動問題上觀點的迥然不同和雙方關系的不和諧，常常以雙方關系的破裂而告終。

　　隨著科技的發展和社會的進步，越來越多的企業已經認識到企業之間的競爭是人才的競爭。

　　在這種大的人才觀和人才理念下，員工與企業之間的關系必然從沖突與對立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。

　　因此，員工關系應該是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種合作關系。

　　以積極的方式處理員工關系，引導、構建和諧的勞動環境，從而提高員工的滿意度，支持企業戰略目標和管理目標的實現。

　　01

　　讓員工認同企業的愿景

　　企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。

　　因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。

　　沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。

　　但凡優秀的企業，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。

　　企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。

　　所以，認同共同的企業愿景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。

　　02

　　完善激勵約束機制

　　企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。

　　因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。

　　如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

　　03

　　心理契約

　　是員工關系管理的核心部分

　　上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。

　　雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。

　　企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。

　　心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。

　　04

　　職能部負責人和人力資源部門

　　是員工關系管理的首要責任人

　　在企業員工關系管理系統中，職能部門和人力資源部門的負責人處于連接企業和員工的中心環節。

　　他們相互支持，相互合作。

　　一方面，它們協調了企業利益和員工需求之間的矛盾，提高了組織的活力和產出效率。

　　另一方面，他們通過協調員工之間的關系來提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。

　　因此，職能部門和人力資源部門的負責人是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的主要責任人。

　　他們的工作方式和效果直接反映了企業員工關系管理的水平和效果。

　　員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。

　　因此，管理者尤其是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。

　　在員工關系管理和企業文化建設中，管理者應該是企業利益的代表、集團的最終責任者、下屬發展的培訓師、新思想的開拓者、規章制度執行的監督者。

　　在員工關系管理中，每位管理者能否把握自己的管理角色，實現自我定位、自律、自我實現甚至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，是也關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。